Maternità e paternità: congedi, divieto di licenziamento, dimissioni

In breve

Maternità: astensione obbligatoria di cinque mesi (2 prima e 3 dopo il parto, oppure 1+4 o 0+5 con certificato medico), indennità INPS dell'80% anticipata dal datore, spesso integrata al 100% dal contratto collettivo; permessi retribuiti per visite prenatali; interdizione anticipata per gravidanza a rischio o lavori pregiudizievoli.
Paternità: dieci giorni lavorativi obbligatori al 100% (venti per parto plurimo) tra i due mesi prima e i cinque dopo la nascita, anche insieme alla madre (art. 27-bis), estesi dalla Corte costituzionale (sent. 115/2025) alla madre intenzionale nelle coppie di donne; congedo alternativo per tutta la maternità se la madre muore, è gravemente inferma o abbandona il figlio (art. 28).
Parentale: fino ai 14 anni del figlio (dal 2026), massimo 10 mesi per la coppia (11 se il padre ne prende almeno 3), 6 per genitore; pagato all'80% per tre mesi entro i 6 anni, al 30% per altri periodi; fruibile anche a ore.
Divieto di licenziamento dall'inizio della gravidanza a un anno del bambino (anche per il padre che ha preso il congedo); licenziamento nullo con reintegra; dimissioni e risoluzioni consensuali da convalidare all'Ispettorato fino ai tre anni.
Rientro: stessa unità produttiva o stesso comune, stesse mansioni o equivalenti, con i miglioramenti maturati nel frattempo (art. 56); niente lavoro notturno obbligatorio fino ai tre anni.

Il congedo di maternità

Art. 16, comma 1.1, D.Lgs. 151/2001 — Congedo di maternità dopo il parto

«In alternativa a quanto disposto dal comma 1, è riconosciuta alle lavoratrici la facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l'evento del parto entro i cinque mesi successivi allo stesso, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro».

Il congedo di maternità è un divieto di lavoro, non una facoltà: due mesi prima della data presunta del parto e tre dopo (art. 16), oppure, con la doppia attestazione medica, un mese prima e quattro dopo (art. 20) o tutti e cinque dopo. Il divieto è anticipato a tre mesi per i lavori gravosi e l'Ispettorato o la ASL possono disporre l'interdizione anticipata per gravi complicanze, condizioni ambientali pregiudizievoli o impossibilità di spostare la lavoratrice ad altre mansioni (art. 17), con la stessa indennità. Se il parto è prematuro, i giorni non goduti prima si aggiungono dopo; in caso di interruzione dopo il 180° giorno o di morte del bambino la lavoratrice può rientrare con dieci giorni di preavviso (art. 16, c. 1-bis). L'indennità è l'80% della retribuzione media giornaliera (art. 22), a carico dell'INPS e anticipata dal datore in busta paga, e spetta anche a chi è licenziata per cessazione dell'attività o scadenza del termine durante il congedo, o è sospesa o disoccupata da non più di sessanta giorni all'inizio del congedo (art. 24); i periodi contano per anzianità, ferie, tredicesima e carriera. Le lavoratrici che adottano hanno cinque mesi dall'ingresso del minore in famiglia (art. 26).

Padri: congedo obbligatorio e alternativo

Il padre lavoratore dipendente ha dieci giorni lavorativi di congedo obbligatorio, non frazionabili a ore, da usare anche non di seguito tra i due mesi prima e i cinque dopo la nascita, anche mentre la madre è in maternità, con preavviso scritto di almeno cinque giorni (art. 27-bis); sono venti per il parto plurimo, valgono per adozione e affidamento e sono pagati al 100% dall'INPS. La Corte costituzionale (sent. 115/2025) ha esteso il diritto alla lavoratrice «genitore intenzionale» nelle coppie di donne risultanti genitori nei registri dello stato civile. Il congedo di paternità alternativo (art. 28) dà al padre l'intera maternità o la parte residua se la madre muore, è gravemente inferma, abbandona il figlio o se il bambino è affidato esclusivamente a lui. Durante il congedo, e fino a un anno del bambino, anche il padre è protetto dal divieto di licenziamento (art. 54, c. 7) e, se si dimette, non deve il preavviso e ha le indennità del licenziamento (art. 55, c. 2).

Congedo parentale, riposi, malattia del figlio

Diritto	Quanto	Fino a quando	Indennità	Norma
Congedo parentale	6 mesi per genitore (7 per il padre che ne prende almeno 3); massimo 10-11 mesi per la coppia; 11 al genitore solo; anche a ore	14 anni del figlio (12 per i periodi goduti fino al 2025)	3 mesi per genitore al 30%, di cui fino a 3 complessivi all'80% entro i 6 anni; altri 3 mesi al 30% in alternativa; oltre, 30% solo con reddito sotto 2,5 volte il minimo di pensione	artt. 32, 34
Prolungamento per figlio con disabilità grave	fino a 3 anni complessivi	14 anni	30%	art. 33
Riposi giornalieri («allattamento»)	2 ore al giorno (1 se l'orario è sotto le 6 ore; 30 minuti ciascuno con asilo aziendale); al padre se la madre non ne fruisce	1 anno del figlio	100%, ore lavorate	artt. 39-40
Malattia del figlio	senza limiti fino a 3 anni; 10 giorni lavorativi l'anno per genitore da 3 a 14 anni (dal 2026)	14 anni	non retribuito, coperto da contribuzione figurativa	art. 47
Visite prenatali	permessi retribuiti se in orario di lavoro	gravidanza	100%	art. 14
Lavoro notturno	vietato dalla gravidanza a 1 anno; non obbligatorio per la madre fino a 3 anni (o il padre convivente in alternativa), per il genitore solo fino a 12	—	—	art. 53

Il congedo parentale va chiesto al datore con almeno cinque giorni di preavviso (due per quello a ore), salvo condizioni migliori dei contratti; l'indennità si chiede all'INPS. La legge di bilancio 2026 (L. 199/2025, art. 1, c. 219-220) ha portato da dodici a quattordici anni la finestra del congedo parentale e da cinque a dieci i giorni l'anno per la malattia del figlio tra i tre e i quattordici anni, senza aumentare i mesi complessivi; le mensilità all'80% sono state introdotte una per volta dalle leggi di bilancio 2023, 2024 e 2025 e valgono per chi ha terminato la maternità o la paternità dopo il 31 dicembre dell'anno precedente a ciascuna. Il licenziamento «causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino» è nullo (art. 54, c. 6).

Divieto di licenziamento, dimissioni, rientro

Art. 54, commi 1 e 5, D.Lgs. 151/2001 — Divieto di licenziamento

«Le lavoratrici non possono essere licenziate dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione dal lavoro previsti dal Capo III, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino. […] Il licenziamento intimato alla lavoratrice in violazione delle disposizioni di cui ai commi 1, 2 e 3, è nullo».

Licenziamento: vietato dall'inizio della gravidanza (anche se il datore non lo sa: conta lo stato oggettivo, provato con certificazione) fino a un anno del figlio, salvo colpa grave costituente giusta causa, cessazione dell'attività, scadenza del termine, esito negativo della prova; nullo con reintegra e risarcimento in ogni azienda, come per il licenziamento discriminatorio; vietate anche la sospensione e il collocamento in mobilità, salvo cessazione dell'attività o del reparto autonomo.
Dimissioni nel primo anno: valide, ma senza obbligo di preavviso e con le indennità del licenziamento, compresa la NASpI (art. 55, c. 1), per la madre e per il padre che ha fruito del congedo.
Convalida fino ai tre anni: dimissioni e risoluzioni consensuali della lavoratrice in gravidanza e di entrambi i genitori fino ai tre anni del bambino (o dall'ingresso del minore adottato) sono efficaci solo dopo la convalida dell'Ispettorato territoriale, che verifica la genuinità della scelta in un colloquio (art. 55, c. 4); in questo caso non si usa la procedura ordinaria delle dimissioni telematiche.
Rientro: conservazione del posto, stessa unità produttiva o altra nello stesso comune fino a un anno del bambino, stesse mansioni o equivalenti, miglioramenti maturati (art. 56); il demansionamento o il trasferimento al rientro è illegittimo e spesso indizio di discriminazione.
Sanzioni: per le violazioni degli artt. 54 e 56 il datore paga una sanzione amministrativa senza pagamento ridotto e perde per due anni la certificazione della parità di genere (art. 54, c. 8).

Le tutele valgono per tutte le lavoratrici e i lavoratori subordinati, a tempo determinato compresi (con il limite della scadenza del termine), e con regole proprie per apprendisti, domestici, autonomi e iscritti alla gestione separata, cui spettano le indennità dell'INPS ma non il divieto di licenziamento. Chi subisce un licenziamento o una pressione alle dimissioni in questo periodo ha sessanta giorni per impugnare e può rivolgersi anche alla consigliera di parità; la guida alle tutele spiega i rimedi, e la pagina sui permessi 104 copre i figli con disabilità.

Domande frequenti

Posso lavorare fino al parto e prendere i cinque mesi tutti dopo?

Sì, dal 2019: in alternativa ai due mesi prima e tre dopo, la lavoratrice può astenersi esclusivamente dopo il parto, entro i cinque mesi successivi, se il medico specialista del SSN e il medico competente attestano che l'opzione non pregiudica la salute di madre e nascituro (art. 16, c. 1.1). Esiste anche la flessibilità di un mese prima e quattro dopo (art. 20). Se il parto è anticipato i giorni non goduti prima si aggiungono dopo, anche oltre i cinque mesi (art. 16, c. 1, lett. d).

Il datore mi ha licenziata senza sapere che ero incinta: il licenziamento vale?

No. Il divieto opera «in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza» (art. 54, c. 2): la lavoratrice deve presentare la certificazione che prova la gravidanza all'epoca del licenziamento, e il licenziamento è nullo (c. 5), con reintegra e risarcimento a prescindere dalle dimensioni dell'azienda. Le uniche eccezioni sono la colpa grave che integra giusta causa, la cessazione dell'attività dell'azienda, la scadenza del termine o la fine della prestazione per cui era stata assunta e l'esito negativo della prova (c. 3).

Le dimissioni date dopo la nascita di un figlio valgono?

Solo se convalidate: durante la gravidanza e fino ai tre anni del bambino (o tre anni dall'ingresso del minore adottato), le dimissioni e le risoluzioni consensuali della lavoratrice e del lavoratore vanno convalidate dall'Ispettorato territoriale del lavoro, e fino alla convalida non producono effetto (art. 55, c. 4). Chi si dimette nel periodo del divieto di licenziamento (fino a un anno del figlio) non deve il preavviso e ha diritto alle indennità previste per il licenziamento, compresa la NASpI (c. 1).

Quanto viene pagato il congedo parentale nel 2026?

Ogni genitore ha tre mesi non trasferibili indennizzati al 30%; di questi, fino a tre mesi complessivi tra i genitori sono pagati all'80% se goduti entro i sei anni del bambino (art. 34, c. 1, dopo le leggi di bilancio 2023, 2024 e 2025); altri tre mesi in alternativa tra i genitori sono al 30%, e i periodi ulteriori fino ai quattordici anni sono al 30% solo se il reddito individuale è sotto 2,5 volte il trattamento minimo di pensione (c. 3). Il genitore solo ha nove mesi al 30%.

Fonti normative

I testi sono quelli vigenti su normattiva.it alla data di verifica della pagina.

Da leggere insieme

LicenziamentoIl licenziamento nullo: discriminatorio, per maternità, per matrimonio, ritorsivoI casi di nullità (licenziamento discriminatorio: art. 15 L. 300/1970 per affiliazione o attività sindacale, sciopero, ragioni politiche, religiose, razziali, di lingua, sesso, handicap, età, nazionalità, orientamento sessuale, convinzioni personali; art. 4 L. 604/1966 per credo politico, fede religiosa, sindacato, esercizio di un diritto e whistleblowing; art. 3 L. 108/1990: nullo qualunque sia la motivazione addotta e la dimensione, anche per i dirigenti; codice delle pari opportunità e D.Lgs. 215 e 216/2003; maternità e paternità: art. 54 D.Lgs. 151/2001, divieto dall'inizio della gravidanza fino a un anno di età del bambino, anche se il datore ignorava la gravidanza, con certificazione da presentare; eccezioni: colpa grave, cessazione dell'azienda, scadenza del termine, esito negativo della prova; nullo anche il licenziamento per la domanda o fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino; padre in congedo di paternità fino all'anno del bambino; adozione e affidamento; matrimonio: art. 35 D.Lgs. 198/2006, nullità dei licenziamenti per causa di matrimonio con presunzione dalla richiesta delle pubblicazioni a un anno dopo la celebrazione, salvo prova di colpa grave, cessazione dell'attività, scadenza del termine, esito della prova, e nullità delle dimissioni non confermate; ritorsivo: motivo illecito determinante ed esclusivo ex art. 1345 c.c., per esempio dopo una causa, una denuncia, il rifiuto di dimissioni; altri casi previsti dalla legge, come il licenziamento nel trasferimento d'azienda, in frode alla legge, durante la malattia entro il comporto, per rifiuto di trasformazione del rapporto), la tutela (art. 18 c. 1-3 L. 300/1970 e art. 2 D.Lgs. 23/2015: reintegrazione nel posto qualunque sia il motivo formalmente addotto e il numero dei dipendenti, anche per i dirigenti; risarcimento pari alle retribuzioni dal licenziamento alla reintegra, dedotto l'aliunde perceptum, mai inferiore a 5 mensilità; contributi previdenziali; opzione per 15 mensilità entro 30 giorni, non soggette a contribuzione, che risolvono il rapporto; rapporto risolto se il lavoratore non riprende servizio entro 30 giorni dall'invito; Corte cost. 22/2024 ha eliminato la parola «espressamente» dall'art. 2 D.Lgs. 23/2015, estendendo la reintegra a tutte le nullità anche implicite; licenziamento orale: stesso regime), la prova (discriminazione: prova anche statistica e per presunzioni, con inversione dell'onere ex art. 40 D.Lgs. 198/2006 e art. 28 D.Lgs. 150/2011, il datore prova l'insussistenza; maternità e matrimonio: presunzioni legali, basta la data e la certificazione; ritorsione: prova rigorosa del motivo illecito unico e determinante, ma indizi come i tempi, la pretestuosità del motivo addotto e la sproporzione; nullità rilevabile d'ufficio), procedura e termini (impugnazione entro 60 giorni e ricorso entro 180 ex art. 6 L. 604/1966, decadenza che vale anche per le nullità secondo l'orientamento prevalente, salvo il licenziamento orale che secondo la Cassazione non è soggetto al termine di 60 giorni; rito del lavoro o rito speciale antidiscriminatorio ex art. 28 D.Lgs. 150/2011 con ordinanza urgente e sentenza; conciliazione; NASpI nel frattempo e restituzione se reintegrato; rivalutazione e interessi), casi concreti (licenziata al rientro dalla maternità con motivo economico pretestuoso; licenziato dopo aver chiesto gli straordinari non pagati; licenziamento del disabile senza accomodamenti ragionevoli; licenziamento dell'over 60 per età; del sindacalista dopo lo sciopero).
Dimissioni, TFR e fine del rapportoLe dimissioni telematiche: come si danno e come si revocanoObbligo della procedura telematica a pena di inefficacia, chi può trasmettere (lavoratore con SPID/CIE, patronati, sindacati, consulenti del lavoro, Ispettorato, enti bilaterali, commissioni di certificazione), revoca entro 7 giorni, esclusioni (lavoro domestico, sedi protette, PA, periodo di prova secondo la prassi), genitori: convalida all'Ispettorato fino ai 3 anni del bambino, preavviso (CCNL) e indennità sostitutiva, dimissioni per giusta causa senza preavviso e con NASpI, risoluzione consensuale, assenza ingiustificata oltre 15 giorni (comma 7-bis), sanzioni per il datore che altera i moduli, TFR e ultima busta paga.
Contratto, mansioni e stipendioI permessi della legge 104 e il congedo straordinarioPresupposto (disabilità in situazione di gravità art. 3 c. 3 L. 104/1992, accertata dalla commissione ASL/INPS, non ricovero a tempo pieno), i permessi dell'art. 33 c. 3 (3 giorni al mese, anche continuativi o a ore, contribuzione figurativa; beneficiari: coniuge, unito civilmente, convivente di fatto, parenti e affini entro il 2° grado, 3° in casi particolari; più lavoratori in alternanza nel limite di 3 giorni dopo il D.Lgs. 105/2022; assistenza a più persone), 2 ore al giorno per il figlio fino a 3 anni (c. 2) in alternativa al prolungamento del congedo parentale, permessi del lavoratore disabile (c. 6), sede più vicina e divieto di trasferimento (c. 5), priorità nel lavoro agile (c. 6-bis), oltre 150 km (c. 3-bis), decadenza e disciplinare (c. 7-bis), congedo straordinario art. 42 c. 5 D.Lgs. 151/2001 (2 anni nella vita lavorativa, ordine dei beneficiari, convivente di fatto anche per il passato dopo Corte cost. 197/2025, 30 giorni, indennità pari all'ultima retribuzione fino al massimale, no ferie e TFR), cumulo con congedo parentale e malattia del figlio, domanda INPS, abuso e licenziamento, le 10 ore annue della L. 106/2025 per i lavoratori con malattie oncologiche o invalidanti.
LicenziamentoAssenza ingiustificata e dimissioni «per fatti concludenti»Le due vie (assenza ingiustificata come inadempimento disciplinare: contestazione ex art. 7 L. 300/1970, 5 giorni per le giustificazioni, sanzione proporzionata secondo il CCNL, che di regola prevede il licenziamento oltre un certo numero di giorni consecutivi, 3-5 secondo i contratti, con preavviso o per giusta causa; NASpI spettante perché la perdita è involontaria; ticket dovuto; art. 26 c. 7-bis D.Lgs. 151/2015, introdotto dall'art. 19 L. 203/2024 in vigore dal 12 gennaio 2025: se l'assenza ingiustificata si protrae oltre il termine del CCNL o, in mancanza, oltre 15 giorni, il datore ne dà comunicazione alla sede territoriale dell'Ispettorato, che può verificarne la veridicità, e il rapporto si intende risolto per volontà del lavoratore senza le modalità telematiche e senza revoca; nessuna NASpI, nessun ticket, indennità di mancato preavviso addebitabile secondo il contratto; salvo che il lavoratore dimostri l'impossibilità, per forza maggiore o per fatto del datore, di comunicare i motivi dell'assenza), la procedura (circolare del Ministero del lavoro 6/2025 e note INL 9740/2024 e 579/2025: il datore comunica all'Ispettorato con il modello INL dopo il decorso dei termini, indicando i giorni; l'effetto non è automatico ma dipende dalla scelta del datore, che può preferire il licenziamento disciplinare; comunicazione al lavoratore e UniLav con la causale propria; codice INPS 1Y; l'Ispettorato può convocare il lavoratore e, se accerta che la comunicazione non è veritiera, la risoluzione non opera; INPS circ. 154/2025 e messaggio 639/2025: NASpI esclusa salvo accertamento negativo dell'Ispettorato o prova dell'impossibilità; ticket non dovuto), le difese del lavoratore (giustificazioni tempestive: malattia con certificato trasmesso, infortunio, permessi, ferie autorizzate, sciopero, cause di forza maggiore come ricovero, detenzione, calamità; fatto imputabile al datore: mancata risposta a richieste di permesso, rifiuto della prestazione, trasferimento illegittimo; prova dell'invio delle comunicazioni; contestazione all'Ispettorato; impugnazione della risoluzione davanti al giudice del lavoro come licenziamento mascherato o per mancanza dei presupposti, entro i termini; per il licenziamento disciplinare, impugnazione in 60 giorni + 180), i termini del CCNL (i contratti collettivi fissano i giorni di assenza che giustificano il licenziamento disciplinare e, dal 2025, possono fissare un termine diverso da 15 giorni per la risoluzione: verificare il proprio; terziario, metalmeccanici, edilizia, pubblico impiego escluso dall'art. 26), i casi dubbi (assenza per malattia non comunicata: obbligo di avvisare e certificato telematico; assenza dopo un litigio o un demansionamento; il lavoratore che si allontana per non pagare il preavviso: con il 7-bis il datore trattiene l'indennità dal TFR secondo il contratto; il lavoratore che vuole dimettersi ma non lo fa nelle forme: il 7-bis lo «dimette»; il datore che usa il 7-bis per licenziare senza procedura: se l'assenza era giustificata, licenziamento illegittimo con tutele), i numeri (15 giorni di calendario secondo la prassi, consecutivi; termine dal primo giorno di assenza; comunicazione dopo il decorso; nessun preavviso per il lavoratore; per il datore, valutazione della convenienza: il 7-bis evita il ticket e il contenzioso disciplinare ma espone all'accertamento dell'Ispettorato).
LicenziamentoLe tutele contro il licenziamento illegittimo: reintegra o indennitàI tre regimi (art. 18 per gli assunti prima del 7 marzo 2015, tutele crescenti per gli assunti dopo, piccole imprese), licenziamento nullo, fatto insussistente e sanzione conservativa, difetto di giustificazione, vizi di forma e procedura, motivo oggettivo, soglie dimensionali, indennità sostitutiva di 15 mensilità, offerta conciliativa esente, sentenze della Consulta 194/2018, 150/2020, 59/2021, 125/2022, 128/2024, 129/2024, 118/2025.
Figli, affidamento e mantenimentoL'assegno di mantenimento per i figli: come si calcolaI criteri dell'art. 337-ter, il mantenimento diretto, le tabelle dei tribunali, spese straordinarie, ISTAT, indagini sui redditi, maggiorenni, modifica, mancato pagamento.
Mobbing, sicurezza e discriminazioniLe discriminazioni sul lavoro: genere, età, disabilità, origine, orientamentoFattori protetti e fonti (D.Lgs. 215/2003 razza e origine etnica; D.Lgs. 216/2003 religione, convinzioni, disabilità, età, nazionalità, orientamento sessuale; D.Lgs. 198/2006 sesso; art. 15 St. lav.), discriminazione diretta, indiretta, molestie e molestie sessuali, ordine di discriminare, vittimizzazione (art. 41-bis), ambiti (accesso, retribuzione, carriera, licenziamento), accomodamenti ragionevoli per la disabilità (art. 3 c. 3-bis D.Lgs. 216), azione con rito semplificato al tribunale del domicilio (art. 28 D.Lgs. 150/2011), prova statistica e inversione dell'onere, rimedi (cessazione, rimozione, risarcimento anche non patrimoniale, piano, pubblicazione, nullità del licenziamento, revoca di benefici e appalti), procedura d'urgenza dell'art. 38, consigliera di parità e UNAR, trasparenza retributiva D.Lgs. 96/2026 (annunci con retribuzione, divieto di chiedere lo stipendio precedente, diritto di informazione, comunicazione dei divari sopra 100 dipendenti, valutazione congiunta oltre il 5%).