Permessi legge 104 e congedo straordinario: chi, quanto, regole 2026

In breve

Permessi (art. 33, c. 3, L. 104/1992): 3 giorni al mese retribuiti e coperti da contributi, anche continuativi o a ore, per assistere coniuge, unito civilmente, convivente di fatto, parenti e affini entro il 2° grado (3° se genitori o coniuge mancano, hanno più di 65 anni o patologie invalidanti) con disabilità in situazione di gravità non ricoverati a tempo pieno; più lavoratori possono alternarsi nel limite dei 3 giorni.
Figli piccoli: 2 ore di permesso al giorno fino ai 3 anni, in alternativa al prolungamento del congedo parentale (c. 2); i genitori possono alternarsi e cumulare con congedo parentale e malattia del figlio.
Lavoratore disabile: gli stessi 3 giorni (o 2 ore al giorno) per sé, sede vicina e niente trasferimenti senza consenso (c. 6).
Tutele: sede più vicina «ove possibile», divieto di trasferimento senza consenso (c. 5), priorità nel lavoro agile (c. 6-bis), niente lavoro notturno obbligatorio; la certificazione della parità di genere si perde se il datore ostacola i permessi (c. 7-ter).
Congedo straordinario (art. 42, c. 5, D.Lgs. 151/2001): fino a 2 anni nella vita lavorativa, indennizzato fino al massimale, per il coniuge o convivente e, in loro mancanza, per genitori, figli, fratelli, parenti entro il 3° grado conviventi; da concedere entro 30 giorni.

I tre giorni al mese

Art. 33, comma 3, L. 104/1992 — Agevolazioni

«Il lavoratore dipendente, pubblico o privato, ha diritto a fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito coperto da contribuzione figurativa, anche in maniera continuativa, per assistere una persona con disabilità in situazione di gravità, che non sia ricoverata a tempo pieno, rispetto alla quale il lavoratore sia coniuge, parte di un'unione civile […], convivente di fatto […], parente o affine entro il secondo grado. […] Fermo restando il limite complessivo di tre giorni, per l'assistenza allo stesso individuo con disabilità in situazione di gravità, il diritto può essere riconosciuto, su richiesta, a più soggetti tra quelli sopra elencati, che possono fruirne in via alternativa tra loro».

Il presupposto è la situazione di gravità accertata dalla commissione medica (art. 3, c. 3, L. 104/1992; art. 4), diversa dall'invalidità civile: il verbale deve riportare la gravità, e in attesa dell'accertamento il permesso spetta con il certificato provvisorio nei casi previsti. La persona non deve essere ricoverata a tempo pieno in una struttura, salvo che i sanitari richiedano la presenza del familiare o si tratti di ricoveri per patologie in fase terminale o di minori. Dal 2022 il referente unico è stato abolito: più familiari possono chiedere i permessi per lo stesso disabile e alternarsi, nel limite dei tre giorni complessivi; lo stesso lavoratore può assisterne più di uno, se si tratta di coniuge, convivente o parenti entro il primo grado (secondo grado se i genitori o il coniuge del disabile hanno più di 65 anni, sono invalidi o mancano). I permessi sono frazionabili a ore secondo i contratti collettivi o, in mancanza, le istruzioni INPS (con un massimale mensile calcolato sull'orario), e non devono coincidere con i giorni di riposo; il datore può chiedere una programmazione mensile, salvo urgenze, ma non può negarli né sindacare le modalità dell'assistenza. Chi assiste una persona che vive a più di 150 km deve documentare il viaggio (c. 3-bis).

Le altre tutele seguono i permessi: la scelta della sede più vicina al domicilio dell'assistito, «ove possibile», e il divieto di trasferimento senza consenso, che la giurisprudenza interpreta in modo rigoroso a carico del datore; la priorità nel lavoro agile e nelle forme flessibili (c. 6-bis, introdotto dal D.Lgs. 105/2022); l'esonero dal lavoro notturno; il divieto di licenziamento e di discriminazione per la richiesta dei permessi, con nullità e reintegra. Il rovescio è la decadenza dai diritti quando il datore o l'INPS accertano che le condizioni mancano o sono venute meno (c. 7-bis), oltre alle sanzioni disciplinari: la Cassazione considera giusta causa di licenziamento l'uso dei permessi per attività estranee all'assistenza, anche se occasionale, e ammette i controlli con investigatori privati fuori dai locali aziendali.

Il congedo straordinario e gli altri strumenti

Strumento	Chi	Quanto e come	Norma
Permessi mensili	lavoratori dipendenti che assistono coniuge, unito civilmente, convivente di fatto, parenti e affini entro il 2° grado (3° in casi particolari) con disabilità grave; il lavoratore disabile per sé	3 giorni al mese, anche a ore, retribuiti e con contributi figurativi; più familiari in alternanza; domanda all'INPS (privati) o all'amministrazione (pubblici)	art. 33, c. 3 e 6, L. 104/1992
Riposi per il figlio fino a 3 anni	madre o padre, anche adottivi, alternativamente	2 ore al giorno (1 se l'orario è sotto le 6 ore), in alternativa al prolungamento del congedo parentale fino a 3 anni (art. 33 D.Lgs. 151) o ai 3 giorni	art. 33, c. 2; art. 42, c. 1-2, D.Lgs. 151/2001
Congedo straordinario	nell'ordine: coniuge, unito civilmente o convivente di fatto; genitori; figli conviventi; fratelli e sorelle conviventi; parenti o affini entro il 3° grado conviventi; la convivenza può iniziare dopo la richiesta	massimo 2 anni nella vita lavorativa per ciascun disabile, continuativo o frazionato; da concedere entro 30 giorni; indennità pari all'ultima retribuzione fissa e continuativa con contributi figurativi fino al massimale annuo rivalutato; niente ferie, tredicesima e TFR; non cumulabile nello stesso giorno con i permessi dell'altro genitore	art. 42, c. 5-5-quinquies, D.Lgs. 151/2001
Prolungamento del congedo parentale	genitori di figlio con disabilità grave	fino a 3 anni complessivi entro i 14 anni del figlio, indennità 30%	art. 33 D.Lgs. 151/2001
Permessi per cure del lavoratore malato	lavoratori con malattie oncologiche in fase attiva o invalidanti/croniche con invalidità ≥ 74%, e genitori di minori nelle stesse condizioni	10 ore annue retribuite in più per visite, esami e cure, con copertura figurativa; congedo non retribuito fino a 24 mesi con conservazione del posto	artt. 1-2 L. 106/2025 (dal 2026)

Il congedo straordinario è la misura per l'assistenza intensiva: due anni, retribuiti entro il massimale, che sospendono il rapporto e non maturano ferie e TFR; la legge lo riconosce a una sola persona per volta per lo stesso disabile e con un ordine di priorità che la Corte costituzionale ha progressivamente allargato (fratelli conviventi, parenti entro il terzo grado, figli non ancora conviventi al momento della domanda, e con la sentenza 197/2025 il convivente di fatto anche per le domande anteriori alla riforma del 2022). Chi lo chiede deve convivere con l'assistito, o instaurare la convivenza dopo la richiesta; il datore deve concederlo entro trenta giorni e non può rifiutarlo per esigenze organizzative. I permessi e il congedo si cumulano con il congedo parentale ordinario e con quello per la malattia del figlio (art. 42, c. 4), ma non con i permessi dell'altro genitore negli stessi giorni.

Domande, controlli, difese

Documenti: verbale della commissione con la situazione di gravità (art. 3, c. 3), autocertificazione del rapporto di parentela e della non presenza di ricovero a tempo pieno, eventuale certificazione del viaggio oltre 150 km; domanda telematica all'INPS e comunicazione al datore, con programmazione mensile dove il contratto la prevede.
Revisioni: se il verbale ha una scadenza, i permessi cessano alla revisione; conviene chiedere la visita di revisione in anticipo e, nel frattempo, i permessi continuano fino all'esito nei casi di legge.
Uso corretto: il permesso copre l'assistenza intesa in senso ampio (cura, accompagnamento, pratiche, spesa, riposo del caregiver in relazione all'assistenza), non attività personali o lavorative estranee; conservare ricevute, appuntamenti e riscontri aiuta in caso di contestazione.
Diniego o trasferimento: il rifiuto dei permessi, il trasferimento senza consenso e il demansionamento del caregiver sono impugnabili con il rito del lavoro e, se legati alla disabilità del familiare, come discriminazione «per associazione» con inversione dell'onere della prova; il licenziamento ritorsivo è nullo.
Contestazioni disciplinari: rispondere nei cinque giorni con la prova dell'assistenza prestata; l'abuso accertato è giusta causa, ma il datore deve provare che le attività svolte erano incompatibili con l'assistenza, non semplicemente che il lavoratore è stato visto fuori casa.

I congedi per maternità e paternità e la loro interazione con i permessi sono nella guida su maternità e paternità; le tutele contro le discriminazioni legate alla disabilità, anche del familiare, nella pagina sulle discriminazioni sul lavoro; il licenziamento per uso improprio dei permessi nella pagina sulla giusta causa.

Domande frequenti

Possiamo dividerci i tre giorni tra fratelli per assistere nostra madre?

Sì. Dal 13 agosto 2022 (D.Lgs. 105/2022) non esiste più il «referente unico»: i tre giorni mensili per la stessa persona con disabilità grave possono essere riconosciuti, su richiesta, a più lavoratori tra gli aventi diritto, che ne fruiscono in via alternativa tra loro, fermo il limite complessivo di tre giorni al mese per quel disabile (art. 33, c. 3, L. 104/1992). Ciascuno presenta la propria domanda all'INPS; le giornate si contano in totale, e l'INPS ha chiarito che il superamento comporta il recupero dell'indennità.

Posso usare i permessi 104 per riposarmi o per sbrigare le mie cose?

No: i permessi servono ad assistere la persona con disabilità, anche in modo non continuativo nella giornata (commissioni, visite, pratiche per lei), e la Cassazione considera giusta causa di licenziamento l'uso per fini personali estranei all'assistenza, spesso accertato con investigatori privati, oltre al reato di truffa ai danni dell'INPS nei casi più gravi. La legge prevede la decadenza dai diritti se il datore o l'INPS accertano che le condizioni mancano (art. 33, c. 7-bis). Non è abuso dedicare parte della giornata ad attività compatibili con l'assistenza.

Il congedo straordinario di due anni è retribuito?

Sì, con un'indennità pari all'ultima retribuzione (voci fisse e continuative) e contribuzione figurativa, entro un massimale annuo rivalutato ogni anno (per il 2026: 57.837 euro complessivi tra indennità, circa 43.380, e contributi figurativi, INPS circ. 6/2026), anticipata dal datore per conto dell'INPS (art. 42, c. 5-ter, D.Lgs. 151/2001); dura al massimo due anni nell'intera vita lavorativa per ciascun disabile, non matura ferie, tredicesima e TFR, e va concesso entro trenta giorni dalla richiesta. Spetta nell'ordine al coniuge o convivente di fatto, poi ai genitori, ai figli conviventi, ai fratelli conviventi, ai parenti entro il terzo grado conviventi, ciascuno in mancanza o impossibilità del precedente.

Il mio datore può trasferirmi in un'altra sede?

Non senza il tuo consenso, se fruisci dei permessi per assistere un familiare con disabilità grave (art. 33, c. 5); hai anche diritto a scegliere, «ove possibile», la sede più vicina al domicilio della persona assistita e, dal 2022, la priorità nell'accesso al lavoro agile e ad altre forme di flessibilità (c. 6-bis). Lo stesso vale per il lavoratore disabile grave (c. 6). Il datore può opporre solo esigenze organizzative concrete e provate, non generiche.

Fonti normative

I testi sono quelli vigenti su normattiva.it alla data di verifica della pagina.

Da leggere insieme

Contratto, mansioni e stipendioMaternità e paternità: congedi, divieto di licenziamento, dimissioniCongedo di maternità (artt. 16-20: 2+3 mesi, flessibilità 1+4, 0+5, interdizione anticipata), indennità 80% (art. 22) anche se licenziata o disoccupata da meno di 60 giorni (art. 24), adozioni (art. 26), paternità obbligatoria 10 giorni (27-bis; Corte cost. 115/2025) e alternativa (28), congedo parentale (art. 32: 10-11 mesi, 6 per genitore, fino a 14 anni dal 2026) e indennità (art. 34: 3 mesi all'80% entro i 6 anni, 30% oltre), riposi giornalieri (39), malattia del figlio (47: senza limiti fino a 3 anni, 10 giorni l'anno fino a 14), lavoro notturno (53), divieto di licenziamento (54) e nullità, dimissioni e risoluzioni consensuali da convalidare fino ai 3 anni (55), rientro e mansioni (56).
Mobbing, sicurezza e discriminazioniLe discriminazioni sul lavoro: genere, età, disabilità, origine, orientamentoFattori protetti e fonti (D.Lgs. 215/2003 razza e origine etnica; D.Lgs. 216/2003 religione, convinzioni, disabilità, età, nazionalità, orientamento sessuale; D.Lgs. 198/2006 sesso; art. 15 St. lav.), discriminazione diretta, indiretta, molestie e molestie sessuali, ordine di discriminare, vittimizzazione (art. 41-bis), ambiti (accesso, retribuzione, carriera, licenziamento), accomodamenti ragionevoli per la disabilità (art. 3 c. 3-bis D.Lgs. 216), azione con rito semplificato al tribunale del domicilio (art. 28 D.Lgs. 150/2011), prova statistica e inversione dell'onere, rimedi (cessazione, rimozione, risarcimento anche non patrimoniale, piano, pubblicazione, nullità del licenziamento, revoca di benefici e appalti), procedura d'urgenza dell'art. 38, consigliera di parità e UNAR, trasparenza retributiva D.Lgs. 96/2026 (annunci con retribuzione, divieto di chiedere lo stipendio precedente, diritto di informazione, comunicazione dei divari sopra 100 dipendenti, valutazione congiunta oltre il 5%).
LicenziamentoIl licenziamento per giusta causaDefinizione e casi tipici, differenza con il giustificato motivo soggettivo, contestazione e 5 giorni, impugnazione in 60+180 giorni, reintegra o indennità, NASpI.
LicenziamentoIl licenziamento nullo: discriminatorio, per maternità, per matrimonio, ritorsivoI casi di nullità (licenziamento discriminatorio: art. 15 L. 300/1970 per affiliazione o attività sindacale, sciopero, ragioni politiche, religiose, razziali, di lingua, sesso, handicap, età, nazionalità, orientamento sessuale, convinzioni personali; art. 4 L. 604/1966 per credo politico, fede religiosa, sindacato, esercizio di un diritto e whistleblowing; art. 3 L. 108/1990: nullo qualunque sia la motivazione addotta e la dimensione, anche per i dirigenti; codice delle pari opportunità e D.Lgs. 215 e 216/2003; maternità e paternità: art. 54 D.Lgs. 151/2001, divieto dall'inizio della gravidanza fino a un anno di età del bambino, anche se il datore ignorava la gravidanza, con certificazione da presentare; eccezioni: colpa grave, cessazione dell'azienda, scadenza del termine, esito negativo della prova; nullo anche il licenziamento per la domanda o fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino; padre in congedo di paternità fino all'anno del bambino; adozione e affidamento; matrimonio: art. 35 D.Lgs. 198/2006, nullità dei licenziamenti per causa di matrimonio con presunzione dalla richiesta delle pubblicazioni a un anno dopo la celebrazione, salvo prova di colpa grave, cessazione dell'attività, scadenza del termine, esito della prova, e nullità delle dimissioni non confermate; ritorsivo: motivo illecito determinante ed esclusivo ex art. 1345 c.c., per esempio dopo una causa, una denuncia, il rifiuto di dimissioni; altri casi previsti dalla legge, come il licenziamento nel trasferimento d'azienda, in frode alla legge, durante la malattia entro il comporto, per rifiuto di trasformazione del rapporto), la tutela (art. 18 c. 1-3 L. 300/1970 e art. 2 D.Lgs. 23/2015: reintegrazione nel posto qualunque sia il motivo formalmente addotto e il numero dei dipendenti, anche per i dirigenti; risarcimento pari alle retribuzioni dal licenziamento alla reintegra, dedotto l'aliunde perceptum, mai inferiore a 5 mensilità; contributi previdenziali; opzione per 15 mensilità entro 30 giorni, non soggette a contribuzione, che risolvono il rapporto; rapporto risolto se il lavoratore non riprende servizio entro 30 giorni dall'invito; Corte cost. 22/2024 ha eliminato la parola «espressamente» dall'art. 2 D.Lgs. 23/2015, estendendo la reintegra a tutte le nullità anche implicite; licenziamento orale: stesso regime), la prova (discriminazione: prova anche statistica e per presunzioni, con inversione dell'onere ex art. 40 D.Lgs. 198/2006 e art. 28 D.Lgs. 150/2011, il datore prova l'insussistenza; maternità e matrimonio: presunzioni legali, basta la data e la certificazione; ritorsione: prova rigorosa del motivo illecito unico e determinante, ma indizi come i tempi, la pretestuosità del motivo addotto e la sproporzione; nullità rilevabile d'ufficio), procedura e termini (impugnazione entro 60 giorni e ricorso entro 180 ex art. 6 L. 604/1966, decadenza che vale anche per le nullità secondo l'orientamento prevalente, salvo il licenziamento orale che secondo la Cassazione non è soggetto al termine di 60 giorni; rito del lavoro o rito speciale antidiscriminatorio ex art. 28 D.Lgs. 150/2011 con ordinanza urgente e sentenza; conciliazione; NASpI nel frattempo e restituzione se reintegrato; rivalutazione e interessi), casi concreti (licenziata al rientro dalla maternità con motivo economico pretestuoso; licenziato dopo aver chiesto gli straordinari non pagati; licenziamento del disabile senza accomodamenti ragionevoli; licenziamento dell'over 60 per età; del sindacalista dopo lo sciopero).
Persone fragili e tutelaL'amministrazione di sostegno: come si chiede e come funzionaPresupposti (art. 404: infermità o menomazione fisica o psichica, impossibilità anche parziale o temporanea), chi può chiederla (art. 406: il beneficiario stesso, coniuge, convivente, parenti entro il quarto grado, affini entro il secondo, PM, obbligo dei servizi sanitari e sociali), ricorso al giudice tutelare (contenuto, documenti medici, senza avvocato, esenzione dal contributo unificato), procedimento (audizione personale anche a domicilio, intervento del PM, decreto entro 60 giorni, amministratore provvisorio), contenuto del decreto (durata, atti in rappresentanza e in assistenza, limiti di spesa, periodicità delle relazioni), scelta dell'amministratore (designazione anticipata con atto pubblico o scrittura autenticata, preferenze dell'art. 408, incompatibilità degli operatori dei servizi), poteri e autorizzazioni (art. 411 e 374 ss.: vendita, eredità, capitali), doveri (art. 410), atti annullabili (art. 412), gratuità e indennità (art. 379), rendiconto, revoca (art. 413), reclamo al tribunale e cassazione (art. 473-bis.58), differenze con interdizione e inabilitazione, DAT e procura.