Discriminazioni sul lavoro: genere, età, disabilità, origine

In breve

Fattori protetti: sesso e maternità (D.Lgs. 198/2006), razza e origine etnica (D.Lgs. 215/2003), religione, convinzioni personali, disabilità, età, nazionalità e orientamento sessuale (D.Lgs. 216/2003), oltre a lingua, opinioni politiche e sindacali (art. 15 St. lav.); in ogni fase: selezione, assunzione, retribuzione, mansioni, carriera, formazione, licenziamento.
Forme: discriminazione diretta (trattamento meno favorevole), indiretta (regola neutra che svantaggia un gruppo senza giustificazione), molestie e molestie sessuali, ordine di discriminare, vittimizzazione di chi si è lamentato; per la disabilità, anche il rifiuto di accomodamenti ragionevoli.
Processo: ricorso con rito semplificato al tribunale del domicilio del lavoratore, anche senza avvocato in primo grado, con prova statistica e onere della prova a carico del datore (art. 28 D.Lgs. 150/2011); per il genere anche la procedura d'urgenza in due giorni dell'art. 38 D.Lgs. 198/2006.
Rimedi: cessazione, rimozione degli effetti, risarcimento anche non patrimoniale, piano di rimozione, pubblicazione; licenziamento nullo con reintegra; revoca di benefici e appalti.
Dal 7 giugno 2026 (D.Lgs. 96/2026): retribuzione negli annunci, divieto di chiedere lo stipendio precedente, diritto di conoscere le medie retributive per sesso, comunicazione dei divari sopra i 100 dipendenti e valutazione congiunta se il divario supera il 5%.

Che cosa è vietato

Art. 2, comma 1, D.Lgs. 216/2003 — Nozione di discriminazione

«[…] a) discriminazione diretta quando, per religione, per convinzioni personali, per handicap, per età, per nazionalità o per orientamento sessuale, una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un'altra in una situazione analoga; b) discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di handicap, le persone di una particolare età o nazionalità o di un orientamento sessuale in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone».

Le tre leggi del 2003-2006 attuano le direttive europee e usano le stesse definizioni. La discriminazione diretta è il trattamento sfavorevole legato al fattore protetto, anche per un solo confronto ipotetico («sarebbe trattata»); non conta l'intenzione, conta l'effetto. La discriminazione indiretta colpisce le regole neutre che pesano di più su un gruppo: il requisito dell'altezza minima, l'orario che esclude chi ha figli piccoli, il premio che penalizza il part-time o le assenze per maternità, la conoscenza della lingua non necessaria per la mansione; è ammessa solo se persegue una finalità legittima con mezzi appropriati e necessari. Sono discriminazioni anche le molestie, cioè i comportamenti indesiderati legati al fattore che violano la dignità e creano un clima ostile o umiliante, le molestie sessuali (art. 26 D.Lgs. 198/2006), l'ordine di discriminare e la vittimizzazione, cioè qualsiasi trattamento pregiudizievole verso chi si è lamentato o ha testimoniato (art. 41-bis). Per le persone con disabilità il datore, pubblico o privato, deve adottare accomodamenti ragionevoli (art. 3, c. 3-bis, D.Lgs. 216/2003): orari, postazioni, mansioni compatibili, lavoro agile; il rifiuto senza un onere sproporzionato è discriminazione, e il licenziamento per inidoneità senza aver cercato l'accomodamento è nullo secondo la Cassazione.

I divieti coprono l'accesso al lavoro subordinato e autonomo, i criteri di selezione, la retribuzione «per uno stesso lavoro o un lavoro di pari valore» (art. 28 D.Lgs. 198/2006), le mansioni, la carriera, la formazione, le condizioni di licenziamento, la salute e sicurezza, l'affiliazione sindacale, e per l'origine e la nazionalità anche alloggio, vantaggi sociali e collocamento (art. 3 D.Lgs. 216/2003). Le eccezioni sono strette: caratteristiche che costituiscono un requisito essenziale e determinante (l'età per certe mansioni di sicurezza, il sesso per ruoli artistici), le organizzazioni di tendenza per religione e convinzioni, le azioni positive.

Come si fa valere

Strumento	Come funziona	Norma
Azione civile antidiscriminatoria	ricorso con rito semplificato di cognizione al tribunale del luogo di domicilio del ricorrente; in primo grado si può stare in giudizio da soli; legittimati anche sindacati e associazioni su delega, la consigliera di parità, l'UNAR per razza e origine	art. 28, c. 1-3, D.Lgs. 150/2011; artt. 36-37 D.Lgs. 198/2006
Prova	elementi di fatto anche statistici (assunzioni, contributi, mansioni, trasferimenti, carriere, licenziamenti) da cui presumere la discriminazione; il convenuto prova l'insussistenza; per il genere, presunzione «in termini precisi e concordanti»	art. 28, c. 4; art. 40 D.Lgs. 198/2006
Provvedimenti	risarcimento anche non patrimoniale, cessazione del comportamento, rimozione degli effetti (anche verso la PA), piano di rimozione, pubblicazione su un quotidiano nazionale; danno aggravato per ritorsione	art. 28, c. 5-7
Urgenza (genere)	ricorso al giudice del lavoro che nei due giorni successivi, sentite le parti, ordina la cessazione e la rimozione con decreto immediatamente esecutivo; opposizione in 15 giorni; l'inottemperanza è reato	art. 38 D.Lgs. 198/2006
Licenziamento discriminatorio	nullo, reintegra e risarcimento minimo 5 mensilità in ogni azienda	art. 18, c. 1, St. lav.; art. 2 D.Lgs. 23/2015
Sanzioni ulteriori	revoca dei benefici pubblici e esclusione dagli appalti fino a 2 anni per le imprese agevolate o appaltatrici, con comunicazione ai ministeri competenti	art. 41 D.Lgs. 198/2006; art. 44, c. 11, TUI (richiamato dai D.Lgs. 215 e 216/2003)
Vie stragiudiziali	consigliera di parità (conciliazione, piano di rimozione, azione collettiva), UNAR, Ispettorato, sedi sindacali; tentativo di conciliazione facoltativo	artt. 36-37 D.Lgs. 198/2006; art. 7 D.Lgs. 215/2003

Il risarcimento copre il danno patrimoniale (retribuzioni perdute, differenze di carriera) e quello non patrimoniale alla dignità e alla vita di relazione, liquidato in via equitativa e con funzione anche dissuasiva, come impone il diritto europeo; il giudice tiene conto della ritorsione. Il termine per agire è quello ordinario di prescrizione, ma se la discriminazione si è tradotta in un licenziamento valgono i 60 giorni per l'impugnazione; quando la discriminazione è continuativa (retribuzioni, mansioni) ogni giorno riapre il termine. Nel pubblico impiego l'azione è la stessa, e il giudice può ordinare anche all'amministrazione di rimuovere gli effetti.

La trasparenza retributiva dal 2026

Il D.Lgs. 96/2026, in vigore dal 7 giugno 2026, attua la direttiva europea sulla trasparenza salariale per contrastare il divario di genere. I datori pubblici e privati devono indicare negli annunci la retribuzione iniziale o la fascia e il contratto collettivo applicato, e non possono chiedere ai candidati, neanche indirettamente, quanto guadagnavano prima (art. 5); devono rendere accessibili i criteri di determinazione delle retribuzioni e di progressione (art. 6); ogni lavoratore ha diritto di ricevere per iscritto, entro due mesi e una volta l'anno, i livelli retributivi medi per sesso della propria categoria (art. 7). Le aziende con almeno 100 dipendenti comunicano i divari retributivi di genere, medi e mediani, per componenti e per quartili (art. 9), con le prime scadenze al 7 giugno 2027 per chi ha almeno 150 dipendenti e al 2031 per la fascia 100-149; se il divario medio in una categoria è di almeno il 5% e non è giustificato né corretto entro sei mesi, scatta la valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori (art. 10). Le violazioni si fanno valere con i rimedi del Codice delle pari opportunità, anche tramite sindacati e associazioni (art. 12), e l'applicazione di un contratto collettivo dei sindacati più rappresentativi vale come presunzione di conformità, salva la prova di trattamenti individuali discriminatori (art. 4).

Che cosa fare

Raccogliere i confronti: buste paga e inquadramenti di colleghi in situazione analoga, organigrammi, annunci, e-mail, cronologia degli eventi (maternità, richiesta di permessi, denuncia, coming out) rispetto alla decisione contestata: la presunzione nasce dai numeri e dalle sequenze.
Chiedere le informazioni: dal 2026 il diritto di informazione sulle medie retributive per sesso e, sopra i 100 dipendenti, i dati sui divari; la risposta mancante o evasiva è un elemento in più.
Attivare gli organismi: consigliera di parità, UNAR, Ispettorato, RSA: possono conciliare, chiedere un piano di rimozione, agire in proprio o intervenire in giudizio, e la loro istruttoria alleggerisce la prova.
Scegliere il rito: l'azione dell'art. 28 D.Lgs. 150/2011 è rapida e non richiede tentativi obbligatori; per il genere la procedura d'urgenza dell'art. 38 ottiene un ordine in due giorni; se c'è un licenziamento, impugnarlo entro 60 giorni chiedendo la nullità.
Non subire la ritorsione: ogni reazione pregiudizievole alla denuncia è a sua volta discriminazione (vittimizzazione) e aggrava il risarcimento; conservare le prove anche dopo la causa.

Le pagine sul licenziamento nullo, sul mobbing (che è cosa diversa: persecuzione senza fattore protetto, con prova piena a carico del lavoratore), sulle molestie sessuali e sulla maternità completano il quadro; per i lavoratori con disabilità, i permessi 104 e le tutele contro il licenziamento per inidoneità.

Domande frequenti

Come si prova una discriminazione se il datore non la dichiara mai?

Con le presunzioni: chi agisce fornisce «elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico» (assunzioni, retribuzioni, mansioni, trasferimenti, carriere, licenziamenti) da cui si può presumere la discriminazione, e a quel punto tocca al datore provare che non c'è stata (art. 28, c. 4, D.Lgs. 150/2011; art. 40 D.Lgs. 198/2006). Bastano confronti con colleghi in situazione analoga, sequenze temporali (la maternità e il demansionamento, la richiesta di permessi 104 e il licenziamento), annunci con requisiti sospetti, testimonianze; non serve provare l'intento, perché la discriminazione è oggettiva.

Un'azienda può assumere solo persone giovani o solo di un sesso?

No, salvo che l'età o il sesso siano un requisito essenziale e determinante per quel lavoro, con finalità legittima e mezzi proporzionati (art. 3 D.Lgs. 216/2003; art. 27 D.Lgs. 198/2006): l'attore per un ruolo, la modella, non il commesso «under 30» o la segretaria «di bella presenza». Gli annunci con requisiti di età, sesso o nazionalità sono discriminatori e chi non è stato assunto può agire per il risarcimento; dal 7 giugno 2026 gli annunci devono anche indicare la retribuzione o la fascia e non si può chiedere lo stipendio precedente (art. 5 D.Lgs. 96/2026).

Che cosa ottengo se vinco?

Il giudice ordina la cessazione del comportamento, adotta ogni provvedimento per rimuoverne gli effetti (assunzione, promozione, riassegnazione, parità retributiva), condanna al risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale, aggravato se c'è ritorsione, può imporre un piano di rimozione e la pubblicazione della sentenza su un quotidiano nazionale (art. 28 D.Lgs. 150/2011). Il licenziamento discriminatorio è nullo con reintegra in qualsiasi azienda; l'accertamento comporta la revoca dei benefici pubblici e l'esclusione dagli appalti fino a due anni (art. 41 D.Lgs. 198/2006).

A chi posso rivolgermi prima della causa?

Alla consigliera o al consigliere di parità della città metropolitana, dell'ente di area vasta o della regione per le discriminazioni di genere (che può agire anche in proprio, chiedere un piano di rimozione e intervenire nel processo), all'UNAR per razza e origine etnica, all'Ispettorato del lavoro e ai sindacati; il tentativo di conciliazione è facoltativo. Per le discriminazioni retributive, dal 2026, il lavoratore può chiedere per iscritto i livelli retributivi medi per sesso della propria categoria e ottenerli entro due mesi (art. 7 D.Lgs. 96/2026).

Fonti normative

I testi sono quelli vigenti su normattiva.it alla data di verifica della pagina.

Da leggere insieme

LicenziamentoIl licenziamento nullo: discriminatorio, per maternità, per matrimonio, ritorsivoI casi di nullità (licenziamento discriminatorio: art. 15 L. 300/1970 per affiliazione o attività sindacale, sciopero, ragioni politiche, religiose, razziali, di lingua, sesso, handicap, età, nazionalità, orientamento sessuale, convinzioni personali; art. 4 L. 604/1966 per credo politico, fede religiosa, sindacato, esercizio di un diritto e whistleblowing; art. 3 L. 108/1990: nullo qualunque sia la motivazione addotta e la dimensione, anche per i dirigenti; codice delle pari opportunità e D.Lgs. 215 e 216/2003; maternità e paternità: art. 54 D.Lgs. 151/2001, divieto dall'inizio della gravidanza fino a un anno di età del bambino, anche se il datore ignorava la gravidanza, con certificazione da presentare; eccezioni: colpa grave, cessazione dell'azienda, scadenza del termine, esito negativo della prova; nullo anche il licenziamento per la domanda o fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino; padre in congedo di paternità fino all'anno del bambino; adozione e affidamento; matrimonio: art. 35 D.Lgs. 198/2006, nullità dei licenziamenti per causa di matrimonio con presunzione dalla richiesta delle pubblicazioni a un anno dopo la celebrazione, salvo prova di colpa grave, cessazione dell'attività, scadenza del termine, esito della prova, e nullità delle dimissioni non confermate; ritorsivo: motivo illecito determinante ed esclusivo ex art. 1345 c.c., per esempio dopo una causa, una denuncia, il rifiuto di dimissioni; altri casi previsti dalla legge, come il licenziamento nel trasferimento d'azienda, in frode alla legge, durante la malattia entro il comporto, per rifiuto di trasformazione del rapporto), la tutela (art. 18 c. 1-3 L. 300/1970 e art. 2 D.Lgs. 23/2015: reintegrazione nel posto qualunque sia il motivo formalmente addotto e il numero dei dipendenti, anche per i dirigenti; risarcimento pari alle retribuzioni dal licenziamento alla reintegra, dedotto l'aliunde perceptum, mai inferiore a 5 mensilità; contributi previdenziali; opzione per 15 mensilità entro 30 giorni, non soggette a contribuzione, che risolvono il rapporto; rapporto risolto se il lavoratore non riprende servizio entro 30 giorni dall'invito; Corte cost. 22/2024 ha eliminato la parola «espressamente» dall'art. 2 D.Lgs. 23/2015, estendendo la reintegra a tutte le nullità anche implicite; licenziamento orale: stesso regime), la prova (discriminazione: prova anche statistica e per presunzioni, con inversione dell'onere ex art. 40 D.Lgs. 198/2006 e art. 28 D.Lgs. 150/2011, il datore prova l'insussistenza; maternità e matrimonio: presunzioni legali, basta la data e la certificazione; ritorsione: prova rigorosa del motivo illecito unico e determinante, ma indizi come i tempi, la pretestuosità del motivo addotto e la sproporzione; nullità rilevabile d'ufficio), procedura e termini (impugnazione entro 60 giorni e ricorso entro 180 ex art. 6 L. 604/1966, decadenza che vale anche per le nullità secondo l'orientamento prevalente, salvo il licenziamento orale che secondo la Cassazione non è soggetto al termine di 60 giorni; rito del lavoro o rito speciale antidiscriminatorio ex art. 28 D.Lgs. 150/2011 con ordinanza urgente e sentenza; conciliazione; NASpI nel frattempo e restituzione se reintegrato; rivalutazione e interessi), casi concreti (licenziata al rientro dalla maternità con motivo economico pretestuoso; licenziato dopo aver chiesto gli straordinari non pagati; licenziamento del disabile senza accomodamenti ragionevoli; licenziamento dell'over 60 per età; del sindacalista dopo lo sciopero).
Mobbing, sicurezza e discriminazioniIl mobbing: come si prova e che cosa si ottieneDefinizione e requisiti (pluralità, durata, intento, danno, nesso), mobbing verticale, orizzontale, ascendente, straining e stress lavoro-correlato, differenze con il conflitto e con il legittimo esercizio del potere direttivo, fonti: art. 2087 c.c. (responsabilità contrattuale del datore), 2043-2059, art. 15 Statuto, molestie (D.Lgs. 198/2006), Convenzione ILO 190; prova: diario, email, ordini di servizio, testimoni, certificati medici e perizia; danni risarcibili (biologico, morale, esistenziale, professionale, patrimoniale); dimissioni per giusta causa e NASpI; INAIL e malattia professionale; penale (maltrattamenti, violenza privata, stalking, lesioni); prescrizione; procedura: contestazione scritta, sindacato, tentativo di conciliazione, ricorso al giudice del lavoro; consigli.
Contratto, mansioni e stipendioMaternità e paternità: congedi, divieto di licenziamento, dimissioniCongedo di maternità (artt. 16-20: 2+3 mesi, flessibilità 1+4, 0+5, interdizione anticipata), indennità 80% (art. 22) anche se licenziata o disoccupata da meno di 60 giorni (art. 24), adozioni (art. 26), paternità obbligatoria 10 giorni (27-bis; Corte cost. 115/2025) e alternativa (28), congedo parentale (art. 32: 10-11 mesi, 6 per genitore, fino a 14 anni dal 2026) e indennità (art. 34: 3 mesi all'80% entro i 6 anni, 30% oltre), riposi giornalieri (39), malattia del figlio (47: senza limiti fino a 3 anni, 10 giorni l'anno fino a 14), lavoro notturno (53), divieto di licenziamento (54) e nullità, dimissioni e risoluzioni consensuali da convalidare fino ai 3 anni (55), rientro e mansioni (56).
Contratto, mansioni e stipendioIl demansionamento: quando è illegittimo e che cosa si ottieneLa regola dell'art. 2103 c.c. dopo il D.Lgs. 81/2015 (mansioni dello stesso livello e categoria legale, non più «equivalenza»), i tre casi di assegnazione a mansioni inferiori (modifica degli assetti organizzativi, ipotesi del contratto collettivo, accordo individuale in sede protetta con assistenza), limiti (un solo livello, stessa categoria legale, forma scritta a pena di nullità, conservazione di livello e retribuzione salvo indennità legate alle modalità, obbligo formativo), mansioni superiori (diritto alla retribuzione e promozione dopo 6 mesi salvo sostituzione), demansionamento di fatto (svuotamento, inattività forzata, mansioni marginali), nullità dei patti contrari, rimedi (diffida, ricorso ex art. 414 c.p.c. per la reintegrazione nelle mansioni e il risarcimento, misure urgenti ex art. 700), danni risarcibili (professionale, biologico, esistenziale e all'immagine: prova anche per presunzioni, Cass. SU 6572/2006), quantificazione (percentuale della retribuzione per la durata), dimissioni per giusta causa con NASpI, rapporto con il mobbing e con il licenziamento per rifiuto delle mansioni, prescrizione.
Contratto, mansioni e stipendioI permessi della legge 104 e il congedo straordinarioPresupposto (disabilità in situazione di gravità art. 3 c. 3 L. 104/1992, accertata dalla commissione ASL/INPS, non ricovero a tempo pieno), i permessi dell'art. 33 c. 3 (3 giorni al mese, anche continuativi o a ore, contribuzione figurativa; beneficiari: coniuge, unito civilmente, convivente di fatto, parenti e affini entro il 2° grado, 3° in casi particolari; più lavoratori in alternanza nel limite di 3 giorni dopo il D.Lgs. 105/2022; assistenza a più persone), 2 ore al giorno per il figlio fino a 3 anni (c. 2) in alternativa al prolungamento del congedo parentale, permessi del lavoratore disabile (c. 6), sede più vicina e divieto di trasferimento (c. 5), priorità nel lavoro agile (c. 6-bis), oltre 150 km (c. 3-bis), decadenza e disciplinare (c. 7-bis), congedo straordinario art. 42 c. 5 D.Lgs. 151/2001 (2 anni nella vita lavorativa, ordine dei beneficiari, convivente di fatto anche per il passato dopo Corte cost. 197/2025, 30 giorni, indennità pari all'ultima retribuzione fino al massimale, no ferie e TFR), cumulo con congedo parentale e malattia del figlio, domanda INPS, abuso e licenziamento, le 10 ore annue della L. 106/2025 per i lavoratori con malattie oncologiche o invalidanti.
La causa di lavoroIl rito del lavoro: come funziona la causa davanti al giudice del lavoroLe controversie del rito (art. 409: lavoro subordinato privato, rapporti agrari, agenzia e collaborazioni coordinate e continuative, dipendenti di enti pubblici economici, pubblico impiego privatizzato; art. 442: previdenza e assistenza, infortuni, malattie professionali), il giudice (tribunale in funzione di giudice del lavoro; competenza per territorio: luogo in cui è sorto il rapporto o si trova l'azienda o la dipendenza, art. 413; clausole derogative nulle; per gli agenti il loro domicilio; per il pubblico impiego la sede dell'ufficio), prima della causa (tentativo di conciliazione facoltativo presso l'Ispettorato o in sede sindacale, art. 410-411, che interrompe la prescrizione e sospende le decadenze per la durata più 20 giorni; obbligatorio solo per i contratti certificati; conciliazione e arbitrato, art. 412; rinunce e transazioni impugnabili entro 6 mesi salvo sede protetta, art. 2113 c.c.; per i licenziamenti l'impugnazione stragiudiziale in 60 giorni e il deposito in 180), il ricorso (art. 414: fatti, diritto, conclusioni, prove e documenti tutti subito, a pena di decadenza; deposito telematico; decreto del giudice entro 5 giorni con udienza entro 60 giorni; notifica del ricorso e del decreto entro 10 giorni e almeno 30 giorni prima dell'udienza, art. 415), la difesa (memoria difensiva almeno 10 giorni prima dell'udienza con eccezioni, riconvenzionali, prove e documenti a pena di decadenza, art. 416; contestazione specifica dei fatti; chiamata del terzo, art. 420 c. 9), l'udienza (comparizione personale, interrogatorio libero, tentativo di conciliazione con proposta del giudice il cui rifiuto ingiustificato è valutabile, art. 420; procuratore con potere di conciliare; modifica delle domande solo per gravi motivi; ammissione delle prove e assunzione in udienze ravvicinate; poteri d'ufficio del giudice anche oltre i limiti del codice civile, accesso sul luogo di lavoro, informazioni ai sindacati, art. 421; ordinanze di pagamento delle somme non contestate e provvisionali, art. 423), la decisione (sentenza con lettura del dispositivo e delle ragioni in udienza, o deposito entro 60 giorni nei casi complessi, art. 429; rivalutazione e interessi sui crediti di lavoro; esecutività immediata con la sola copia del dispositivo per il lavoratore e sospensione in appello solo per gravissimo danno, art. 431; per il datore secondo gli artt. 282-283), i licenziamenti (art. 441-bis: trattazione prioritaria con termini dimezzabili quando si chiede la reintegra; art. 441-quater: nullità discriminatoria anche con i riti speciali; abolito il rito Fornero), l'appello (ricorso alla corte d'appello entro 30 giorni dalla notifica o 6 mesi dalla pubblicazione, motivi specifici a pena di inammissibilità, art. 434; niente nuove prove salvo indispensabili, art. 437; inammissibilità manifesta con ordinanza, art. 436-bis), costi e tempi (contributo unificato ridotto alla metà ed esente fino a 40.978,92 euro di reddito, art. 9 c. 1-bis D.P.R. 115/2002; esenzione da bolli e spese per il lavoratore, art. 10; gratuito patrocinio; durata media 1-2 anni in primo grado con forti differenze locali; spese di soccombenza).
Dimissioni, TFR e fine del rapportoLe dimissioni per giusta causaI casi riconosciuti, la procedura telematica, niente preavviso e indennità a carico del datore, la NASpI, la prova, i rischi se la giusta causa non regge.
LicenziamentoLe tutele contro il licenziamento illegittimo: reintegra o indennitàI tre regimi (art. 18 per gli assunti prima del 7 marzo 2015, tutele crescenti per gli assunti dopo, piccole imprese), licenziamento nullo, fatto insussistente e sanzione conservativa, difetto di giustificazione, vizi di forma e procedura, motivo oggettivo, soglie dimensionali, indennità sostitutiva di 15 mensilità, offerta conciliativa esente, sentenze della Consulta 194/2018, 150/2020, 59/2021, 125/2022, 128/2024, 129/2024, 118/2025.