Le tutele contro il licenziamento illegittimo: reintegra o indennità

Prima di tutto: quale regime

Le tutele si individuano incrociando due dati. Il primo è la dimensione del datore di lavoro: la tutela forte si applica a chi occupa più di quindici dipendenti nell'unità produttiva (sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo) o nello stesso comune, più di cinque se imprenditore agricolo, e in ogni caso a chi occupa più di sessanta dipendenti complessivi (art. 18, commi 8 e 9); i part-time contano in proporzione, i lavoratori a termine e gli apprendisti secondo le regole di computo. Il secondo è la data di assunzione a tempo indeterminato: per gli assunti prima del 7 marzo 2015 vale l'art. 18 dello Statuto nella versione della riforma Fornero (L. 92/2012), per gli assunti da quella data il contratto a tutele crescenti (D.Lgs. 23/2015), che si applica anche a chi era a termine o apprendista ed è stato stabilizzato dopo. Le organizzazioni di tendenza (partiti, sindacati, enti religiosi e culturali senza scopo di lucro) e i dirigenti hanno regole proprie. Il regime va individuato subito, perché incide sulla strategia dell'impugnazione e sulla convenienza di una conciliazione.

Il licenziamento nullo: reintegra piena ovunque

Il licenziamento discriminatorio (per sesso, etnia, religione, età, disabilità, orientamento sessuale, convinzioni, attività sindacale), intimato in concomitanza con il matrimonio, in violazione dei divieti a tutela della maternità e paternità, per motivo illecito determinante (la ritorsione per aver fatto valere un diritto) o negli altri casi di nullità previsti dalla legge, e quello intimato oralmente, è nullo «quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro» (art. 18, comma 1; art. 2 D.Lgs. 23/2015): il giudice ordina la reintegrazione e condanna al risarcimento di tutte le retribuzioni dal licenziamento alla reintegra, dedotto quanto guadagnato altrove, con un minimo di cinque mensilità, e al versamento dei contributi. Il lavoratore può rinunciare alla reintegra chiedendo l'indennità sostitutiva di quindici mensilità entro trenta giorni. Lo stesso regime vale per il licenziamento della lavoratrice madre dall'inizio della gravidanza al compimento di un anno del bambino, e per quello del lavoratore che ha chiesto il congedo di paternità.

Oltre quindici dipendenti: art. 18 e tutele crescenti a confronto

La reintegra attenuata dell'art. 18, comma 4, e dell'art. 3, comma 2, comporta il ritorno al lavoro, il pagamento delle retribuzioni perse fino a un massimo di dodici mensilità (dedotto quanto percepito o percepibile altrove) e i contributi; anche qui il lavoratore può optare per le quindici mensilità. L'indennità dell'art. 18, comma 5, va da dodici a ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, graduata su anzianità, dimensioni, comportamento delle parti; quella del Jobs Act, dopo che la Corte costituzionale ha cancellato il calcolo automatico di due mensilità per anno (sentenza 194/2018), va da sei a trentasei mensilità, fissate dal giudice con gli stessi criteri. Le pronunce della Consulta hanno progressivamente ridotto la distanza tra i due regimi: la reintegra per il motivo oggettivo insussistente, prima esclusa dal Jobs Act, è stata imposta dalla sentenza 128/2024; la reintegra per il fatto punito con sanzione conservativa dalla 129/2024; nell'art. 18 la sentenza 59/2021 ha reso obbligatoria (non più discrezionale) la reintegra per il motivo oggettivo insussistente e la 125/2022 ha eliminato il requisito della «manifesta» insussistenza.

Fino a quindici dipendenti

Per gli assunti prima del 2015 vale la tutela obbligatoria dell'art. 8 L. 604/1966: il datore che ha licenziato senza giusta causa o giustificato motivo deve riassumere entro tre giorni o pagare un'indennità tra 2,5 e 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, elevabile fino a 10 mensilità per anzianità superiore a dieci anni e fino a 14 per anzianità superiore a venti anni. Per gli assunti dal 7 marzo 2015 vale il Jobs Act con le indennità dimezzate (art. 9): il vecchio tetto di sei mensilità è stato dichiarato illegittimo dalla Corte costituzionale (sentenza 118/2025), perché il numero di dipendenti non misura da solo la capacità economica del datore; il giudice determina quindi l'indennità entro i limiti dimezzati (3-18 mensilità per il difetto di giustificazione, 1-6 per i vizi formali) senza il limite massimo di sei. La reintegra nelle piccole imprese resta riservata ai licenziamenti nulli.

Che cosa si ottiene in più

1. Retribuzioni e contributi nei casi di reintegra; nei casi di indennità il rapporto si considera risolto dal licenziamento e non maturano né retribuzioni né contributi.
2. TFR, ferie e preavviso: spettano in ogni caso; il preavviso (o l'indennità sostitutiva) manca solo nella giusta causa.
3. NASpI: spetta dal licenziamento; in caso di reintegra va restituita per il periodo coperto dalle retribuzioni.
4. Spese legali: a carico del datore soccombente, secondo i parametri forensi.
5. Offerta di conciliazione (art. 6 D.Lgs. 23/2015): il datore può offrire, entro i sessanta giorni per l'impugnazione e in sede protetta, un assegno circolare pari a una mensilità per anno di servizio, da 3 a 27 mensilità (dimezzate nelle piccole imprese), esente da IRPEF e contributi; l'accettazione chiude ogni contestazione.