Il licenziamento per giusta causa

Che cos'è la giusta causa

La giusta causa è una clausola generale: la legge non dice quali fatti la integrano, e il giudice li valuta con i criteri elaborati dalla Cassazione, cioè la gravità oggettiva del fatto, la sua incidenza sulla fiducia (che cresce con la responsabilità delle mansioni), l'intensità dell'elemento intenzionale, i precedenti, le circostanze attenuanti e la proporzionalità tra fatto e sanzione, che è il vero terreno di scontro nei processi. I contratti collettivi contengono elenchi di infrazioni e sanzioni: il giudice non è vincolato a ritenere giusta causa un fatto che il contratto qualifica così, ma se il contratto punisce il fatto con una sanzione conservativa (multa, sospensione) il licenziamento è quasi sempre illegittimo. La giusta causa può riguardare anche condotte extralavorative, quando compromettono la fiducia in rapporto alle mansioni (l'autista condannato per guida in stato di ebbrezza, il cassiere per appropriazione indebita), e non richiede un danno effettivo.

Si distingue dal giustificato motivo soggettivo (art. 3 l. 604/1966), che è un «notevole inadempimento» meno grave, per cui il licenziamento è dovuto con preavviso: la differenza pratica sta nell'indennità sostitutiva del preavviso, e il giudice può riqualificare la giusta causa in giustificato motivo, condannando il datore a pagare il preavviso ma confermando il licenziamento.

La procedura: contestazione, difese, licenziamento

1. La contestazione. Il datore deve contestare per iscritto l'addebito in modo specifico (fatti, date, circostanze, non formule generiche) e tempestivo rispetto alla conoscenza del fatto, tenuto conto della complessità degli accertamenti; il ritardo ingiustificato rende il licenziamento illegittimo perché fa presumere che il datore non lo ritenesse così grave. Il codice disciplinare deve essere affisso, ma per le condotte che violano doveri fondamentali (furto, violenza) l'affissione non è necessaria. Nel frattempo il datore può disporre la sospensione cautelare.
2. Le difese. Il lavoratore ha almeno cinque giorni per presentare giustificazioni scritte e chiedere di essere sentito, con l'assistenza di un rappresentante sindacale; i contratti collettivi spesso allungano i termini. La pagina su come rispondere a una contestazione spiega che cosa scrivere e che cosa evitare.
3. Il licenziamento. Deve essere comunicato per iscritto con l'indicazione dei motivi (art. 2 l. 604/1966), entro i termini eventualmente fissati dal contratto collettivo, e non può fondarsi su fatti diversi da quelli contestati (principio di immutabilità). Il licenziamento orale è inefficace; quello senza motivazione è illegittimo.

Impugnare: sessanta giorni, poi centottanta

Il licenziamento va impugnato, a pena di decadenza, entro sessanta giorni dalla ricezione della lettera, con qualsiasi atto scritto anche stragiudiziale (una raccomandata o PEC del lavoratore, del sindacato o dell'avvocato) che manifesti la volontà di contestarlo; entro i successivi centottanta giorni va depositato il ricorso al giudice del lavoro o comunicata la richiesta di conciliazione o arbitrato (art. 6 l. 604/1966), e se la conciliazione fallisce, il ricorso va depositato entro sessanta giorni dal rifiuto. Il rito Fornero è stato abrogato dalla riforma Cartabia: le cause di licenziamento seguono il rito ordinario del lavoro con trattazione prioritaria (artt. 441-bis ss. c.p.c.). Nel processo è il datore a dover provare la giusta causa (art. 5 l. 604/1966); il lavoratore prova la tempestività dell'impugnazione e, se lo deduce, il carattere ritorsivo o discriminatorio. La pagina sull'impugnazione entra nei dettagli e nei costi.

Che cosa si ottiene se il licenziamento è illegittimo

Le conseguenze dipendono dalla data di assunzione e dalle dimensioni dell'impresa, dopo una serie di interventi della Corte costituzionale. Per gli assunti dal 7 marzo 2015 (d.lgs. 23/2015, tutele crescenti): se in giudizio è dimostrata direttamente l'insussistenza del fatto materiale contestato, il giudice annulla il licenziamento e ordina la reintegra, con un'indennità fino a dodici mensilità e i contributi (art. 3, comma 2); in tutti gli altri casi il rapporto è dichiarato estinto e il datore paga un'indennità tra 6 e 36 mensilità, che il giudice determina secondo anzianità, dimensioni, comportamento delle parti, dopo che la Corte costituzionale (sent. 194/2018) ha cancellato l'automatismo delle due mensilità per anno. Per gli assunti prima del 7 marzo 2015 nelle imprese sopra i quindici dipendenti (art. 18 St. lav.): reintegra e indennità fino a dodici mensilità se il fatto non sussiste o se è punibile con una sanzione conservativa secondo il contratto collettivo (anche quando il contratto usa clausole generali, secondo la Cassazione a partire dalla sentenza 11665/2022); indennità tra 12 e 24 mensilità negli altri casi di mancanza di giusta causa o giustificato motivo. Nelle piccole imprese (fino a quindici dipendenti) la tutela è solo economica: da 2,5 a 6 mensilità con riassunzione in alternativa (art. 8 l. 604/1966) per i vecchi assunti; per i nuovi assunti l'indennità delle tutele crescenti dimezzata, senza più il tetto di sei mensilità dopo la sentenza della Corte costituzionale n. 118 del 2025. Il licenziamento nullo (discriminatorio, ritorsivo, per maternità o matrimonio, orale) dà sempre la reintegra piena.

Preavviso, TFR, NASpI

Con la giusta causa il lavoratore perde l'indennità di preavviso, ma conserva il TFR, le ferie e i permessi non goduti, le mensilità aggiuntive maturate. La NASpI spetta, perché la disoccupazione è involontaria anche se il licenziamento è disciplinare; il datore paga il ticket di licenziamento. Se il licenziamento viene poi dichiarato illegittimo con reintegra, la NASpI percepita va restituita nei limiti dell'indennità risarcitoria.

La conciliazione

Molte cause di licenziamento si chiudono con un accordo in sede protetta (Ispettorato, sindacato, giudice), con una somma a titolo di incentivo all'esodo e la rinuncia all'impugnazione. Per gli assunti con tutele crescenti il datore può fare, entro sessanta giorni dal licenziamento, l'offerta conciliativa dell'art. 6 d.lgs. 23/2015: un assegno esente da imposte e contributi da 3 a 27 mensilità (una per anno di servizio, dimezzato nelle piccole imprese) in cambio della rinuncia. Valutare l'offerta richiede una stima realistica delle probabilità di vittoria, dei tempi (uno-due anni per il primo grado) e dei costi.