Il licenziamento economico (giustificato motivo oggettivo)

Che cos'è

Il giustificato motivo oggettivo è la ragione economica o organizzativa che non dipende dal comportamento del lavoratore: la soppressione del posto per riorganizzazione, la chiusura di un reparto o di una sede, l'esternalizzazione di un servizio, la riduzione dell'attività per crisi, l'introduzione di tecnologie che rendono superflua una mansione, e per la giurisprudenza anche la sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore alle mansioni (con l'obbligo di ricollocazione e di accomodamenti ragionevoli) o il rifiuto di un trasferimento legittimo. La Cassazione ha chiarito, da tempo, che non serve una crisi: è legittima anche la riorganizzazione volta a una gestione più economica o efficiente, purché la scelta sia effettiva e non un pretesto per liberarsi di una persona, e il licenziamento ne sia la conseguenza diretta (nesso di causalità): se le mansioni del licenziato sono in realtà affidate a un nuovo assunto, il motivo è pretestuoso.

Che cosa deve provare il datore

L'onere della prova è del datore (art. 5 l. 604/1966), su quattro punti. La ragione organizzativa reale, con i documenti aziendali (bilanci, organigrammi prima e dopo, contratti di appalto, delibere). Il nesso tra la ragione e il posto soppresso. L'impossibilità di repêchage, cioè di ricollocare il lavoratore in altre mansioni, anche inferiori (dopo il Jobs Act il demansionamento è consentito in questi casi), esistenti al momento del licenziamento e nel periodo immediatamente successivo: le assunzioni per mansioni compatibili nei mesi seguenti sono la prova più frequente dell'illegittimità. La scelta del lavoratore da licenziare, quando più dipendenti svolgono mansioni fungibili, secondo buona fede e correttezza, con i criteri della legge sui licenziamenti collettivi (anzianità, carichi di famiglia, esigenze tecniche) applicati per analogia. Non serve invece che il datore ricorra prima a strumenti alternativi come la cassa integrazione o il part-time, anche se la loro mancata considerazione può essere valutata.

La procedura

1. Sopra i quindici dipendenti (assunti prima del 7 marzo 2015). Prima del licenziamento il datore deve inviare all'Ispettorato territoriale del lavoro, e per conoscenza al lavoratore, una comunicazione con i motivi e le eventuali misure di ricollocazione (art. 7 l. 604/1966, introdotto dalla riforma Fornero); l'Ispettorato convoca le parti entro sette giorni davanti alla commissione di conciliazione, che esamina anche soluzioni alternative; la procedura dura venti giorni, e se fallisce il datore può licenziare, con effetto dal giorno della comunicazione iniziale. Per gli assunti con le tutele crescenti (d.lgs. 23/2015, art. 3, comma 3) la procedura non si applica.
2. La lettera. Il licenziamento deve essere scritto e contenere i motivi specifici (art. 2 l. 604/1966); è sempre con preavviso, lavorato o sostituito dall'indennità del contratto collettivo. Il licenziamento orale è inefficace, quello senza motivi è illegittimo.
3. L'offerta conciliativa. Per gli assunti dal 7 marzo 2015 il datore può offrire, entro sessanta giorni, in sede protetta, un assegno esente da tasse e contributi da 3 a 27 mensilità (una per anno di servizio) in cambio della rinuncia all'impugnazione (art. 6 d.lgs. 23/2015); nella pratica la trattativa sul licenziamento economico si chiude spesso così, anche sopra il minimo di legge.

Le tutele se il licenziamento è illegittimo

Per gli assunti prima del 7 marzo 2015 nelle imprese sopra i quindici dipendenti (art. 18, settimo comma, St. lav.): reintegra con indennità fino a dodici mensilità se il fatto posto a base del licenziamento è manifestamente insussistente (dopo la Corte costituzionale 59/2021 e 125/2022, la reintegra è dovuta e non facoltativa, e senza il requisito della «manifesta» insussistenza); negli altri casi di mancanza di giustificato motivo (per esempio repêchage non provato) indennità da 12 a 24 mensilità; per i vizi della procedura dell'art. 7, indennità da 6 a 12 mensilità. Per gli assunti dal 7 marzo 2015 (tutele crescenti): la Corte costituzionale, con la sentenza 128/2024, ha esteso al licenziamento economico la reintegra prevista per quello disciplinare quando è dimostrata direttamente in giudizio l'insussistenza del fatto materiale allegato dal datore (per esempio il posto non è stato soppresso), senza che rilevi la questione del ricollocamento; negli altri casi indennità da 6 a 36 mensilità determinata dal giudice (Corte cost. 194/2018). Nelle piccole imprese (fino a quindici dipendenti): riassunzione o indennità da 2,5 a 6 mensilità per i vecchi assunti (art. 8 l. 604); per i nuovi assunti, indennità dimezzata senza più il tetto di sei mensilità (Corte cost. 118/2025). Il licenziamento economico usato come pretesto per una ragione discriminatoria o ritorsiva è nullo, con reintegra piena.

Impugnazione, NASpI, trattativa

Il licenziamento va impugnato entro sessanta giorni con atto scritto e seguito entro centottanta dal ricorso o dalla richiesta di conciliazione (pagina sull'impugnazione). La NASpI spetta subito, con il ticket a carico del datore, e in caso di reintegra va restituita nei limiti del risarcimento. Nella trattativa contano la solidità del motivo, il repêchage, l'anzianità, le prospettive di reimpiego e la disponibilità del datore a un incentivo all'esodo oltre l'offerta conciliativa: un accordo in sede protetta (Ispettorato, sindacato) è inoppugnabile e chiude ogni pretesa. Quando i licenziamenti economici sono almeno cinque in centoventi giorni nelle imprese sopra i quindici dipendenti, si applica invece la procedura del licenziamento collettivo.