In breve
- Procedura obbligatoria (art. 7 Statuto dei lavoratori): codice disciplinare affisso; contestazione scritta dell'addebito; almeno cinque giorni per le difese; diritto di essere sentiti, anche con un sindacalista; poi il provvedimento, motivato.
- Requisiti della contestazione: specifica, tempestiva, immutabile (il licenziamento non può fondarsi su fatti diversi da quelli contestati).
- Proporzione: il licenziamento è la sanzione massima; se il contratto collettivo punisce il fatto con una sanzione conservativa, licenziare è illegittimo.
- Impugnazione: 60 giorni per contestare per iscritto, 180 per la causa.
- Conseguenze: reintegra se il fatto non sussiste o è punibile con sanzione conservativa; altrimenti indennità (12-24 mensilità con l'art. 18; 6-36 con il Jobs Act; ridotte nelle piccole imprese); vizi procedurali: 6-12 o 2-12 mensilità.
Le regole dell'art. 7
«Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. […] Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa. Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. […] In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale, non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa».
La procedura vale per ogni sanzione, dal richiamo scritto al licenziamento, e per tutti i datori di lavoro, anche piccoli. Il codice disciplinare (di regola quello del contratto collettivo) deve essere affisso in luogo accessibile: la giurisprudenza non lo richiede per le violazioni di doveri fondamentali che ogni lavoratore conosce (furto, violenza, insubordinazione grave), ma lo pretende per le regole aziendali specifiche. Le sanzioni conservative hanno limiti di legge: la multa non può superare quattro ore di retribuzione base, la sospensione dal servizio e dalla retribuzione dieci giorni (comma 4). Il licenziamento disciplinare è la sanzione estrema e si distingue in licenziamento per giusta causa (art. 2119 c.c.: un fatto così grave da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto, senza preavviso) e per giustificato motivo soggettivo (art. 3 L. 604/1966: notevole inadempimento, con preavviso o indennità sostitutiva).
La contestazione: forma, specificità, tempestività
La contestazione deve essere scritta (lettera consegnata a mano con firma per ricevuta, raccomandata o PEC) e specifica: deve descrivere il fatto con data, luogo e modalità in modo da consentire una difesa puntuale; un rinvio generico a «gravi inadempienze» non basta. Deve essere tempestiva: non esiste un termine di legge (alcuni contratti collettivi lo fissano), ma il datore deve contestare in un tempo ragionevole da quando ha avuto piena conoscenza del fatto, perché il ritardo lede la difesa e fa presumere che il fatto non fosse così grave; il tempo necessario per accertamenti interni è giustificato se documentato. Vale il principio di immutabilità: il licenziamento non può basarsi su fatti diversi o ulteriori rispetto a quelli contestati, e i precedenti disciplinari possono essere valorizzati solo se richiamati. Non si può tenere conto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione (comma 8). Durante la procedura il datore può disporre la sospensione cautelare dal servizio, che non è una sanzione e va di regola retribuita, salvo quanto prevede il contratto collettivo.
I cinque giorni e l'audizione
- Ricevere la contestazione e annotare la data: da quel giorno decorrono i cinque giorni (o il termine maggiore del CCNL, spesso cinque giorni lavorativi o dieci di calendario). Il rifiuto di ricevere la lettera non blocca la procedura.
- Difese scritte: giustificazioni precise sui fatti, allegando documenti e indicando testimoni, senza ammissioni superflue; se serve tempo per raccogliere elementi, chiedere per iscritto una proroga o l'accesso ai documenti su cui si fonda l'addebito.
- Audizione: se il lavoratore chiede di essere sentito, il datore deve convocarlo; il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante del sindacato a cui aderisce o dà mandato (non dall'avvocato, salvo consenso del datore). L'impedimento a presentarsi va comunicato e giustificato; il datore deve rinviare se l'impedimento è serio.
- Provvedimento: dopo le difese, o decorso il termine senza difese, il datore decide. Il licenziamento va comunicato per iscritto con i motivi (art. 2 L. 604/1966), in tempi ragionevoli: un lungo silenzio dopo le difese può essere letto come rinuncia. Alcuni contratti collettivi fissano un termine, decorso il quale l'addebito si intende abbandonato.
La proporzionalità
La sanzione deve essere proporzionata alla gravità dell'infrazione (art. 2106 c.c.): il giudice valuta il fatto nel contesto, l'intensità del dolo o della colpa, i precedenti, la posizione del lavoratore, le conseguenze per l'azienda. Il primo parametro è il contratto collettivo: se il CCNL prevede per quel comportamento una sanzione conservativa (multa, sospensione), il licenziamento è illegittimo e, nelle imprese con più di quindici dipendenti, comporta la reintegrazione per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 (art. 18, comma 4) e, per la Corte costituzionale (sentenza 129/2024), anche per quelli assunti dopo. Esempi ricorrenti nella giurisprudenza: l'assenza ingiustificata breve, il ritardo, la lite verbale senza vie di fatto sono sanzionati in via conservativa dalla maggior parte dei contratti; il furto anche di modico valore, la falsa timbratura, la violenza, l'abuso dei permessi della legge 104 e l'attività lavorativa durante la malattia incompatibile con la guarigione sono di regola giusta causa.
Impugnazione e tutele
Il licenziamento va impugnato con atto scritto entro sessanta giorni dalla ricezione, e nei successivi centottanta giorni va depositato il ricorso al giudice del lavoro o promosso il tentativo di conciliazione o arbitrato (art. 6 L. 604/1966): la pagina dedicata spiega come. In causa il datore deve provare il fatto contestato e la sua gravità; il lavoratore le circostanze a discarico. Le conseguenze dipendono dalla dimensione dell'azienda e dalla data di assunzione, e sono riassunte nella pagina sulle tutele:
| Vizio accertato | Oltre 15 dipendenti, assunti prima del 7/3/2015 (art. 18) | Oltre 15 dipendenti, assunti dal 7/3/2015 (D.Lgs. 23/2015) | Fino a 15 dipendenti |
|---|---|---|---|
| Il fatto non sussiste o è punibile con sanzione conservativa | Reintegra + indennità fino a 12 mensilità + contributi (c. 4) | Reintegra + indennità fino a 12 mensilità + contributi (art. 3, c. 2; Corte cost. 129/2024) | Riassunzione o indennità 2,5-6 mensilità (L. 604, art. 8); Jobs Act: indennità dimezzata, senza tetto (Corte cost. 118/2025) |
| Fatto sussistente ma sproporzionato (non conservativo per il CCNL) | Indennità 12-24 mensilità (c. 5) | Indennità 6-36 mensilità (art. 3, c. 1; Corte cost. 194/2018) | Come sopra |
| Solo vizio di procedura o di motivazione | Indennità 6-12 mensilità (c. 6) | Indennità 2-12 mensilità (art. 4; Corte cost. 150/2020) | Indennità dimezzata |
| Licenziamento ritorsivo o discriminatorio, orale | Nullità, reintegra piena con risarcimento minimo di 5 mensilità (art. 18, c. 1; art. 2 D.Lgs. 23/2015) | ||
In ogni caso al lavoratore licenziato per motivi disciplinari spettano il TFR, le ferie non godute e le competenze di fine rapporto; con la giusta causa non spetta il preavviso, con il giustificato motivo soggettivo sì. La NASpI spetta anche dopo un licenziamento disciplinare, perché la disoccupazione è involontaria.
Domande frequenti
Ho ricevuto una contestazione: devo rispondere?
Non è obbligatorio, ma conviene quasi sempre: entro cinque giorni (o il termine più lungo del contratto collettivo) si possono presentare giustificazioni scritte e chiedere di essere sentiti, anche con un rappresentante sindacale. Le difese fissano la versione dei fatti e obbligano il datore a valutarle; il silenzio non è un'ammissione, ma toglie un'occasione. Prima di rispondere è utile farsi assistere, perché ciò che si scrive resta agli atti.
Il datore può licenziarmi prima dei cinque giorni?
No: nessun provvedimento più grave del rimprovero verbale può essere applicato prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione scritta (art. 7, comma 5). Può però sospendere cautelativamente il lavoratore dal servizio, di regola con retribuzione, in attesa della decisione, se il contratto collettivo lo prevede o la situazione lo giustifica.
Che cosa succede se la contestazione è generica o tardiva?
La contestazione deve descrivere il fatto in modo da consentire la difesa e deve essere tempestiva rispetto alla conoscenza del fatto: se è generica, tardiva o il lavoratore non è stato messo in condizione di difendersi, il licenziamento è illegittimo per vizio procedurale, con un'indennità da 6 a 12 mensilità (art. 18) o da 2 a 12 (Jobs Act), salvo che il lavoratore provi anche l'assenza del fatto e ottenga di più.
Quanto tempo ho per impugnare?
Sessanta giorni dalla ricezione della lettera di licenziamento per l'impugnazione scritta (anche una PEC dell'avvocato o del sindacato), poi centottanta giorni per depositare il ricorso al giudice del lavoro o chiedere la conciliazione o l'arbitrato. Persi i termini, il licenziamento diventa inattaccabile anche se ingiusto.
Fonti normative
- Art. 7 L. 300/1970 — Sanzioni disciplinari
- Art. 2106 c.c. — Sanzioni disciplinari
- Art. 2119 c.c. — Recesso per giusta causa
- Art. 18 L. 300/1970 — Tutela del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo
- Art. 3 D.Lgs. 23/2015 — Licenziamento per giustificato motivo e giusta causa (tutele crescenti)
- Art. 6 L. 604/1966 — Impugnazione del licenziamento
I testi sono quelli vigenti su normattiva.it alla data di verifica della pagina.
Da leggere insieme
- LicenziamentoIl licenziamento per giusta causaDefinizione e casi tipici, differenza con il giustificato motivo soggettivo, contestazione e 5 giorni, impugnazione in 60+180 giorni, reintegra o indennità, NASpI.
- LicenziamentoImpugnare il licenziamento: sessanta giorni, poi centottantaI due termini di decadenza, la forma dell'impugnazione, gli altri atti soggetti agli stessi termini, il processo, l'onere della prova, i costi e i tempi.
- LicenziamentoLe tutele contro il licenziamento illegittimo: reintegra o indennitàI tre regimi (art. 18 per gli assunti prima del 7 marzo 2015, tutele crescenti per gli assunti dopo, piccole imprese), licenziamento nullo, fatto insussistente e sanzione conservativa, difetto di giustificazione, vizi di forma e procedura, motivo oggettivo, soglie dimensionali, indennità sostitutiva di 15 mensilità, offerta conciliativa esente, sentenze della Consulta 194/2018, 150/2020, 59/2021, 125/2022, 128/2024, 129/2024, 118/2025.
- LicenziamentoIl licenziamento economico (giustificato motivo oggettivo)Ragioni organizzative vere, nesso con il posto soppresso, repêchage, criteri di scelta, procedura ITL sopra i 15, preavviso, tutele dopo Corte cost. 128/2024, impugnazione, offerta conciliativa.
- Mobbing, sicurezza e discriminazioniIl mobbing: come si prova e che cosa si ottieneDefinizione e requisiti (pluralità, durata, intento, danno, nesso), mobbing verticale, orizzontale, ascendente, straining e stress lavoro-correlato, differenze con il conflitto e con il legittimo esercizio del potere direttivo, fonti: art. 2087 c.c. (responsabilità contrattuale del datore), 2043-2059, art. 15 Statuto, molestie (D.Lgs. 198/2006), Convenzione ILO 190; prova: diario, email, ordini di servizio, testimoni, certificati medici e perizia; danni risarcibili (biologico, morale, esistenziale, professionale, patrimoniale); dimissioni per giusta causa e NASpI; INAIL e malattia professionale; penale (maltrattamenti, violenza privata, stalking, lesioni); prescrizione; procedura: contestazione scritta, sindacato, tentativo di conciliazione, ricorso al giudice del lavoro; consigli.
- Dimissioni, TFR e fine del rapportoLe dimissioni per giusta causaI casi riconosciuti, la procedura telematica, niente preavviso e indennità a carico del datore, la NASpI, la prova, i rischi se la giusta causa non regge.
- Dimissioni, TFR e fine del rapportoIl TFR: calcolo, tempi di pagamento, anticipo, tuteleCalcolo (annua / 13,5) e rivalutazione, tempi, anticipo del 70%, fondo pensione e Fondo tesoreria, tassazione separata, Fondo di garanzia INPS, prescrizione, decreto ingiuntivo.