Le molestie sessuali sul lavoro

Che cosa è molestia sessuale

Il codice delle pari opportunità distingue le molestie per ragioni connesse al sesso, cioè le vessazioni rivolte a una persona perché donna o perché uomo (c. 1), dalle molestie sessuali, che hanno una connotazione sessuale (c. 2), e tratta entrambe come discriminazioni. Tre elementi definiscono la seconda. Il carattere sessuale del comportamento, in qualsiasi forma: contatti fisici, palpeggiamenti, abbracci non richiesti, ma anche proposte, allusioni, commenti sul corpo o sulla vita intima, inviti insistenti, messaggi, immagini, sguardi e gesti. L'indesideratezza, che si valuta dal punto di vista di chi la subisce e non dalle intenzioni dell'autore: non serve provare che volesse offendere, e la mancata reazione immediata, per timore o soggezione, non equivale a consenso. L'effetto, alternativo allo scopo, di violare la dignità e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo: una sola condotta grave basta, mentre le condotte lievi rilevano nel loro insieme. La molestia può venire dal datore, da un superiore, da un collega, da un cliente o da un fornitore, e può avvenire fuori dall'azienda e fuori dall'orario, in trasferta, in una chat di lavoro o sui social, se è collegata al rapporto. Il comma 2-bis aggiunge che è discriminazione anche il trattamento meno favorevole subito per aver rifiutato o subito le molestie: il ricatto sessuale, la promozione negata, il turno peggiore.

Le tutele per chi le subisce e per chi denuncia

La responsabilità del datore è contrattuale: l'art. 2087 c.c. lo obbliga ad adottare le misure necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei dipendenti, e il comma 3-ter lo traduce in un dovere di prevenzione, con codici di condotta, informazione e formazione, e di reazione. Il datore che riceve una segnalazione deve accertare i fatti in modo riservato, proteggere chi ha segnalato, adottare le misure organizzative per separare le persone senza penalizzare la vittima e avviare il procedimento disciplinare contro il responsabile; la giurisprudenza considera la molestia sessuale una giusta causa di licenziamento del molestatore, anche per un singolo episodio grave, e ritiene inadempiente il datore che la tollera. La Convenzione OIL n. 190, ratificata con la legge 4/2021 e in vigore per l'Italia dal 29 ottobre 2022, estende la nozione di violenza e molestie a tutto il «mondo del lavoro», compresi il tragitto, gli alloggi e le comunicazioni digitali, e impegna imprese e sindacati a prevenire; molti contratti collettivi hanno adottato codici e procedure di segnalazione.

I reati

Le condotte più gravi sono reati e la denuncia penale può accompagnare l'azione civile. Il contatto fisico a sfondo sessuale imposto con violenza, minaccia o abuso di autorità, e la giurisprudenza vi include i palpeggiamenti, i baci e gli abbracci non voluti, anche repentini, è violenza sessuale (art. 609-bis c.p.), punita con la reclusione da sei a dodici anni, ridotta nei casi di minore gravità; l'abuso di autorità comprende quello del superiore gerarchico. Le condotte verbali o a distanza petulanti e reiterate, in luogo pubblico o per telefono e, secondo la giurisprudenza, con messaggi, integrano la molestia dell'art. 660, contravvenzione a querela con arresto fino a sei mesi. Quando le condotte si ripetono e causano ansia, paura per la propria incolumità o costringono a cambiare abitudini, il reato è lo stalking (art. 612-bis), procedibile a querela in sei mesi e con l'ammonimento del questore come misura preventiva. Le minacce di conseguenze lavorative per ottenere prestazioni sessuali possono integrare l'estorsione o la violenza privata. La querela per violenza sessuale si presenta entro dodici mesi ed è irrevocabile.

Che cosa fare

1. Documentare subito: date, luoghi, parole, testimoni; conservare messaggi ed email; raccontare a una persona di fiducia e, se serve, al medico; registrare le conversazioni a cui si partecipa.
2. Dire no per iscritto quando è possibile, e segnalare al datore, al responsabile delle risorse umane o all'organismo previsto dal codice aziendale, chiedendo misure di protezione.
3. Rivolgersi alla Consigliera di parità della città metropolitana o della regione, che tenta la conciliazione e può agire in giudizio; oppure al sindacato o a un avvocato.
4. Agire: ricorso d'urgenza ex art. 38 per far cessare la condotta, azione per il risarcimento, impugnazione entro 60 giorni degli atti ritorsivi; valutare le dimissioni per giusta causa se restare è impossibile.
5. Denuncia penale per violenza sessuale (querela entro 12 mesi), molestia (3 mesi) o stalking (6 mesi), con costituzione di parte civile.

La molestia sessuale è discriminazione e reato insieme, e chi la denuncia è protetto dalla legge più di chi la commette dal silenzio dell'azienda. Le vessazioni non sessuali sono nella pagina sul mobbing; l'uscita tutelata nella pagina sulle dimissioni per giusta causa; le condotte reiterate nella pagina sullo stalking; la corsia penale per la violenza di genere nella pagina sul Codice rosso.