Licenziamento nullo: discriminatorio, maternità, matrimonio, ritorsivo

In breve

Nullo il licenziamento discriminatorio (art. 15 St. lav., art. 3 L. 108/1990), per maternità fino all'anno del bambino (art. 54 D.Lgs. 151/2001), per matrimonio con presunzione di un anno (art. 35 D.Lgs. 198/2006), ritorsivo (art. 1345 c.c.), per whistleblowing (art. 4 L. 604/1966), orale.
Tutela unica: reintegra + retribuzioni perse (min. 5 mensilità) + contributi, o 15 mensilità a scelta; per tutti, anche sotto i 15 dipendenti, anche dirigenti (art. 18 c. 1-3; art. 2 D.Lgs. 23/2015).
Corte cost. 22/2024: reintegra per tutte le nullità di legge, anche non «espressamente» previste.
Prova agevolata per discriminazione (presunzioni, statistiche), automatica per maternità e matrimonio; rigorosa per la ritorsione.
Termini: impugnazione in 60 giorni e ricorso in 180 (salvo l'orale).

I casi di nullità

Art. 18, comma 1, L. 300/1970 — Tutela del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo

«Il giudice, con la sentenza con la quale dichiara la nullità del licenziamento perché discriminatorio ai sensi dell'articolo 3 della legge 11 maggio 1990, n. 108, ovvero intimato in concomitanza col matrimonio ai sensi dell'articolo 35 del codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, o in violazione dei divieti di licenziamento di cui all'articolo 54, commi 1, 6, 7 e 9, del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, e successive modificazioni, ovvero perché riconducibile ad altri casi di nullità previsti dalla legge o determinato da un motivo illecito determinante ai sensi dell'articolo 1345 del codice civile, ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto e quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro. La presente disposizione si applica anche ai dirigenti».

Ipotesi	Norma	Prova
Discriminazione: sindacato, sciopero, politica, religione, razza, lingua, sesso, handicap, età, nazionalità, orientamento sessuale, convinzioni personali	Art. 15 L. 300/1970; art. 3 L. 108/1990; D.Lgs. 198/2006, 215 e 216/2003	Presunzioni e dati statistici; il datore prova l'insussistenza (art. 40 D.Lgs. 198/2006; art. 28 D.Lgs. 150/2011)
Maternità e paternità: dall'inizio della gravidanza a un anno del bambino; congedo parentale e malattia del figlio; padre in congedo di paternità; adozione e affidamento fino a un anno dall'ingresso	Art. 54 D.Lgs. 151/2001	Basta la data e la certificazione; eccezioni: colpa grave, cessazione dell'azienda, scadenza del termine, esito della prova
Matrimonio: dalla richiesta delle pubblicazioni a un anno dopo le nozze	Art. 35 D.Lgs. 198/2006	Presunzione legale; il datore prova colpa grave, cessazione, scadenza del termine, esito della prova; dimissioni nulle se non confermate entro un mese
Ritorsione: causa, denuncia, rifiuto di dimissioni o di rinunce, esercizio di un diritto	Art. 1345 c.c.; art. 4 L. 604/1966	Motivo illecito unico e determinante, provato anche per indizi (tempi, pretestuosità)
Whistleblowing	Art. 4 L. 604/1966; D.Lgs. 24/2023	Inversione dell'onere: il datore prova che il licenziamento è estraneo alla segnalazione
Altre nullità di legge: trasferimento d'azienda, frode alla legge, malattia entro il comporto, rifiuto di part time, lavoratore in congedo	Norme speciali; art. 2 D.Lgs. 23/2015 dopo Corte cost. 22/2024	Secondo la fattispecie
Licenziamento orale	Art. 2 L. 604/1966; art. 18 c. 1; art. 2 D.Lgs. 23/2015	Il lavoratore prova l'estromissione, il datore l'eventuale dimissione

La nullità è la categoria più forte tra le patologie del licenziamento: opera «indipendentemente dal motivo formalmente addotto», per cui il datore non si salva con una lettera che parla di crisi o di inadempimenti, e «quale che sia il numero dei dipendenti», per cui vale anche nelle piccole imprese, per i dirigenti e per gli assunti a tutele crescenti. Per questi ultimi l'art. 2 D.Lgs. 23/2015 limitava la reintegra ai casi di nullità «espressamente» previsti dalla legge; la Corte costituzionale (sent. 22/2024) ha cancellato la parola, riallineando la tutela a quella dell'art. 18. Le ipotesi tipiche si vedono nella discriminazione (età, disabilità senza accomodamenti ragionevoli, genere dopo la maternità o la richiesta di part time), nel licenziamento della madre nel primo anno del bambino, anche se il datore ignorava la gravidanza, e nella ritorsione contro chi ha chiesto differenze retributive o ha fatto una segnalazione.

La tutela e come farla valere

Reintegra: il giudice ordina la reintegrazione nel posto; se il lavoratore non riprende servizio entro 30 giorni dall'invito del datore, il rapporto si intende risolto, salvo che abbia chiesto l'indennità sostitutiva.
Risarcimento: un'indennità pari alle retribuzioni dal licenziamento alla reintegra effettiva, dedotto quanto guadagnato altrove (aliunde perceptum), mai inferiore a 5 mensilità, più i contributi previdenziali e assistenziali per lo stesso periodo.
Opzione: entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza (o dall'invito a riprendere servizio, se precedente) il lavoratore può chiedere, al posto della reintegra, 15 mensilità non soggette a contribuzione, che risolvono il rapporto; il risarcimento resta dovuto.
Termini: impugnazione stragiudiziale entro 60 giorni e deposito del ricorso entro i successivi 180 (art. 6 L. 604/1966); la giurisprudenza prevalente applica la decadenza anche ai licenziamenti nulli, con l'eccezione del licenziamento orale, per cui non decorre il termine di 60 giorni; tutti i dettagli nella guida ai 60 giorni.
Rito: rito del lavoro ordinario, oppure per le discriminazioni il rito sommario dell'art. 28 D.Lgs. 150/2011, con l'onere della prova alleggerito, la possibilità di ordini di cessazione della condotta e di un piano di rimozione, e il risarcimento anche del danno non patrimoniale; nel frattempo si può chiedere la NASpI, da restituire per il periodo coperto dalle retribuzioni riconosciute.

La strategia dipende dal caso: per maternità e matrimonio la nullità è quasi automatica e la causa è breve; per la discriminazione contano le presunzioni e i dati comparativi (chi è stato licenziato, chi assunto, come sono stati trattati i colleghi); per la ritorsione serve smontare il motivo formale, e se questo regge la causa scivola sul terreno del licenziamento economico o disciplinare, con le tutele graduate della guida generale. In tutti i casi la lettera di impugnazione va inviata subito e con la contestazione della nullità, perché il motivo dedotto nel ricorso delimita il giudizio; il whistleblower e la vittima di mobbing aggiungono le rispettive tutele.

Domande frequenti

Sono stata licenziata per «riorganizzazione» tre mesi dopo il rientro dalla maternità: è nullo?

Se il bambino non ha ancora un anno, sì, indipendentemente dal motivo addotto: il divieto dell'art. 54 D.Lgs. 151/2001 copre il periodo dall'inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino e ammette solo quattro eccezioni (colpa grave che integra giusta causa, cessazione dell'attività dell'azienda, scadenza del termine o fine della prestazione, esito negativo della prova); la «riorganizzazione» o la soppressione del posto non sono tra queste. Il licenziamento è nullo e la tutela è la reintegra con le retribuzioni perse (minimo cinque mensilità) e i contributi, o quindici mensilità a sua scelta. Dopo l'anno, il licenziamento per motivo economico va valutato nel merito, ma se il vero motivo è la maternità o la richiesta di part time o di congedi resta la nullità per discriminazione di genere, con la prova agevolata dell'art. 40 cod. pari opportunità.

Che differenza c'è tra licenziamento nullo e licenziamento illegittimo?

Il licenziamento illegittimo è quello privo di giusta causa o giustificato motivo, o viziato nella procedura: le conseguenze dipendono dalla dimensione dell'azienda e dalla data di assunzione (reintegra o indennità tra 6 e 36 mensilità con l'art. 18 riformato o il D.Lgs. 23/2015; tra 2,5 e 6 mensilità, raddoppiabili, nelle piccole imprese). Il licenziamento nullo è quello vietato dalla legge per il suo motivo o per il momento in cui è intimato: discriminazione, maternità, matrimonio, ritorsione, whistleblowing, motivo illecito, forma orale. Qui la tutela è unica e piena: reintegra e risarcimento integrale, qualunque sia il numero dei dipendenti, anche sotto i 15, anche per i dirigenti e per gli assunti dopo il 7 marzo 2015 (art. 2 D.Lgs. 23/2015, ampliato dalla Corte costituzionale n. 22/2024 a tutte le nullità previste dalla legge, anche non espresse).

Come si prova che il licenziamento è ritorsivo?

Il licenziamento ritorsivo è nullo per motivo illecito determinante (art. 1345 c.c.): la ritorsione (per una causa intentata, una denuncia, una segnalazione, il rifiuto di firmare dimissioni o di rinunciare a un diritto) deve essere l'unico motivo effettivo del licenziamento. La prova spetta al lavoratore ma può essere data per presunzioni: la vicinanza temporale tra l'esercizio del diritto e il licenziamento, la pretestuosità o l'inconsistenza del motivo formale (per esempio un motivo economico smentito da nuove assunzioni), i precedenti trattamenti, le dichiarazioni del datore, i testimoni. Se invece il motivo formale ha una sua consistenza, la nullità è esclusa e si passa al giudizio ordinario di legittimità. Per la ritorsione a seguito di whistleblowing e per le discriminazioni la legge alleggerisce la prova con l'inversione dell'onere.

Quanto tempo ho per agire e che cosa ottengo?

Anche per il licenziamento nullo conviene rispettare i termini generali: impugnazione scritta entro 60 giorni dalla comunicazione e ricorso al giudice (o richiesta di conciliazione o arbitrato) entro i successivi 180 giorni, perché l'orientamento prevalente applica la decadenza anche alle nullità, con l'eccezione del licenziamento orale. Nel rito del lavoro, o con il rito antidiscriminatorio dell'art. 28 D.Lgs. 150/2011 per i casi di discriminazione, si chiede la reintegra e la condanna al pagamento delle retribuzioni dal licenziamento alla reintegra, mai meno di cinque mensilità, dedotto quanto guadagnato altrove, più i contributi; entro 30 giorni dalla sentenza si può scegliere invece l'indennità di quindici mensilità, esente da contributi, che chiude il rapporto. Se nel frattempo ha percepito la NASpI, dovrà restituirla per il periodo coperto dalle retribuzioni.

Fonti normative

I testi sono quelli vigenti su normattiva.it alla data di verifica della pagina.

Da leggere insieme

LicenziamentoLe tutele contro il licenziamento illegittimo: reintegra o indennitàI tre regimi (art. 18 per gli assunti prima del 7 marzo 2015, tutele crescenti per gli assunti dopo, piccole imprese), licenziamento nullo, fatto insussistente e sanzione conservativa, difetto di giustificazione, vizi di forma e procedura, motivo oggettivo, soglie dimensionali, indennità sostitutiva di 15 mensilità, offerta conciliativa esente, sentenze della Consulta 194/2018, 150/2020, 59/2021, 125/2022, 128/2024, 129/2024, 118/2025.
LicenziamentoImpugnare il licenziamento: sessanta giorni, poi centottantaI due termini di decadenza, la forma dell'impugnazione, gli altri atti soggetti agli stessi termini, il processo, l'onere della prova, i costi e i tempi.
LicenziamentoIl licenziamento orale o «di fatto»La regola (art. 2 L. 604/1966: il datore, imprenditore o non imprenditore, deve comunicare per iscritto il licenziamento con la specificazione dei motivi; il licenziamento senza forma scritta o senza motivi è inefficace; vale anche per i dirigenti e nelle piccole imprese; forma scritta anche via PEC, raccomandata, consegna a mano con firma, e secondo la giurisprudenza anche messaggio o e-mail se riconducibili al datore, non il licenziamento verbale, telefonico o per fatti concludenti come il ritiro del badge o la cancellazione dai turni; eccezioni: lavoro domestico e lavoratori in prova, dove la forma scritta non è richiesta a pena di inefficacia ma resta la prova), la tutela (art. 18 c. 1 e 2 L. 300/1970 e art. 2 c. 1 D.Lgs. 23/2015: al licenziamento inefficace perché orale si applica il regime della nullità, reintegra nel posto qualunque sia il numero dei dipendenti, risarcimento pari alle retribuzioni dal licenziamento alla reintegra dedotto l'aliunde perceptum e non inferiore a 5 mensilità, contributi, opzione per 15 mensilità; nessuna decadenza di 60 giorni perché manca l'atto scritto da cui il termine decorre, secondo la Cassazione, resta la prescrizione; la giurisprudenza qualifica il licenziamento orale come giuridicamente inesistente e il rapporto come mai interrotto), la prova (chi afferma di essere stato licenziato a voce deve provare l'estromissione dal lavoro, non la forma orale: testimoni, messaggi che negano i turni, mancata risposta alla messa a disposizione, comunicazioni UNILAV di cessazione; il datore che sostiene le dimissioni o l'abbandono deve provarle; dopo la L. 203/2024 le dimissioni per fatti concludenti scattano solo con assenza ingiustificata oltre 15 giorni o il termine del contratto collettivo, comunicata dal datore all'Ispettorato, e il lavoratore può provare la forza maggiore o il fatto del datore, per cui la messa a disposizione scritta immediata è decisiva), che cosa fare (lettera o PEC il giorno stesso: si prende atto dell'allontanamento, si contesta il licenziamento orale, ci si dichiara a disposizione per riprendere il lavoro; conservare messaggi e chat; verificare la comunicazione di cessazione sul sito dell'INPS o tramite il patronato; chiedere la NASpI, che spetta per la perdita involontaria del lavoro anche se il licenziamento è contestato; ricorso al giudice del lavoro, anche in via d'urgenza; per i lavoratori in nero, la denuncia all'Ispettorato e la causa per l'accertamento del rapporto), i casi limite (licenziamento comunicato oralmente e poi per iscritto: vale il secondo, con la decorrenza dei termini dalla comunicazione scritta e con le retribuzioni intermedie; motivi scritti ma generici; lettera consegnata a mano rifiutata; datore che non risponde alla messa a disposizione: le retribuzioni maturano per mora del creditore).
Mobbing, sicurezza e discriminazioniIl mobbing: come si prova e che cosa si ottieneDefinizione e requisiti (pluralità, durata, intento, danno, nesso), mobbing verticale, orizzontale, ascendente, straining e stress lavoro-correlato, differenze con il conflitto e con il legittimo esercizio del potere direttivo, fonti: art. 2087 c.c. (responsabilità contrattuale del datore), 2043-2059, art. 15 Statuto, molestie (D.Lgs. 198/2006), Convenzione ILO 190; prova: diario, email, ordini di servizio, testimoni, certificati medici e perizia; danni risarcibili (biologico, morale, esistenziale, professionale, patrimoniale); dimissioni per giusta causa e NASpI; INAIL e malattia professionale; penale (maltrattamenti, violenza privata, stalking, lesioni); prescrizione; procedura: contestazione scritta, sindacato, tentativo di conciliazione, ricorso al giudice del lavoro; consigli.
LicenziamentoIl licenziamento economico (giustificato motivo oggettivo)Ragioni organizzative vere, nesso con il posto soppresso, repêchage, criteri di scelta, procedura ITL sopra i 15, preavviso, tutele dopo Corte cost. 128/2024, impugnazione, offerta conciliativa.
La causa di lavoroIl rito del lavoro: come funziona la causa davanti al giudice del lavoroLe controversie del rito (art. 409: lavoro subordinato privato, rapporti agrari, agenzia e collaborazioni coordinate e continuative, dipendenti di enti pubblici economici, pubblico impiego privatizzato; art. 442: previdenza e assistenza, infortuni, malattie professionali), il giudice (tribunale in funzione di giudice del lavoro; competenza per territorio: luogo in cui è sorto il rapporto o si trova l'azienda o la dipendenza, art. 413; clausole derogative nulle; per gli agenti il loro domicilio; per il pubblico impiego la sede dell'ufficio), prima della causa (tentativo di conciliazione facoltativo presso l'Ispettorato o in sede sindacale, art. 410-411, che interrompe la prescrizione e sospende le decadenze per la durata più 20 giorni; obbligatorio solo per i contratti certificati; conciliazione e arbitrato, art. 412; rinunce e transazioni impugnabili entro 6 mesi salvo sede protetta, art. 2113 c.c.; per i licenziamenti l'impugnazione stragiudiziale in 60 giorni e il deposito in 180), il ricorso (art. 414: fatti, diritto, conclusioni, prove e documenti tutti subito, a pena di decadenza; deposito telematico; decreto del giudice entro 5 giorni con udienza entro 60 giorni; notifica del ricorso e del decreto entro 10 giorni e almeno 30 giorni prima dell'udienza, art. 415), la difesa (memoria difensiva almeno 10 giorni prima dell'udienza con eccezioni, riconvenzionali, prove e documenti a pena di decadenza, art. 416; contestazione specifica dei fatti; chiamata del terzo, art. 420 c. 9), l'udienza (comparizione personale, interrogatorio libero, tentativo di conciliazione con proposta del giudice il cui rifiuto ingiustificato è valutabile, art. 420; procuratore con potere di conciliare; modifica delle domande solo per gravi motivi; ammissione delle prove e assunzione in udienze ravvicinate; poteri d'ufficio del giudice anche oltre i limiti del codice civile, accesso sul luogo di lavoro, informazioni ai sindacati, art. 421; ordinanze di pagamento delle somme non contestate e provvisionali, art. 423), la decisione (sentenza con lettura del dispositivo e delle ragioni in udienza, o deposito entro 60 giorni nei casi complessi, art. 429; rivalutazione e interessi sui crediti di lavoro; esecutività immediata con la sola copia del dispositivo per il lavoratore e sospensione in appello solo per gravissimo danno, art. 431; per il datore secondo gli artt. 282-283), i licenziamenti (art. 441-bis: trattazione prioritaria con termini dimezzabili quando si chiede la reintegra; art. 441-quater: nullità discriminatoria anche con i riti speciali; abolito il rito Fornero), l'appello (ricorso alla corte d'appello entro 30 giorni dalla notifica o 6 mesi dalla pubblicazione, motivi specifici a pena di inammissibilità, art. 434; niente nuove prove salvo indispensabili, art. 437; inammissibilità manifesta con ordinanza, art. 436-bis), costi e tempi (contributo unificato ridotto alla metà ed esente fino a 40.978,92 euro di reddito, art. 9 c. 1-bis D.P.R. 115/2002; esenzione da bolli e spese per il lavoratore, art. 10; gratuito patrocinio; durata media 1-2 anni in primo grado con forti differenze locali; spese di soccombenza).
La causa di lavoroTermini di decadenza nel lavoro: la tabellaChe cosa è la decadenza (il diritto si estingue se non si compie l'atto nel termine; non si interrompe né si sospende come la prescrizione, salvo la sospensione per il tentativo di conciliazione, art. 410 c.p.c.; rilevabile solo su eccezione nei diritti disponibili; termini a giorni dal giorno successivo), la tabella (licenziamento individuale: impugnazione scritta entro 60 giorni dalla comunicazione o dai motivi, poi deposito del ricorso o richiesta di conciliazione entro 180 giorni, e 60 giorni dal rifiuto della conciliazione, art. 6 L. 604/1966; vale per ogni invalidità del licenziamento, art. 32 c. 2 L. 183/2010, per il recesso del committente dalle co.co.co., per il licenziamento collettivo, art. 5 c. 3 L. 223/1991, e per il licenziamento del dirigente; trasferimento: 60 giorni dalla comunicazione, art. 32 c. 3 lett. c; contratto a termine: 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto, art. 28 D.Lgs. 81/2015; somministrazione irregolare: 60 giorni dalla fine dell'attività presso l'utilizzatore, art. 39 D.Lgs. 81/2015; cessione di contratto e trasferimento d'azienda: 60 giorni dal trasferimento, art. 32 c. 4 lett. c; appalti illeciti e rapporto con soggetto diverso dal datore formale: 60 giorni, art. 32 c. 4 lett. d; dimissioni e risoluzione consensuale telematiche: revoca entro 7 giorni, art. 26 D.Lgs. 151/2015; dimissioni in gravidanza e nei primi tre anni del figlio: convalida all'Ispettorato, art. 55 D.Lgs. 151/2001; sanzioni disciplinari: 5 giorni per le difese, 20 giorni per il collegio di conciliazione, art. 7 St. lav.; rinunce e transazioni: 6 mesi dalla cessazione o dall'atto, art. 2113 c.c.; NASpI: domanda entro 68 giorni dalla cessazione, art. 6 D.Lgs. 22/2015; ricorso amministrativo INPS: 90 giorni, art. 46 L. 88/1989; azione giudiziaria per le pensioni: 3 anni, art. 47 D.P.R. 639/1970; INAIL: 3 anni dall'infortunio, art. 112 D.P.R. 1124/1965; invalidità civile: 6 mesi dal verbale, art. 42 D.L. 269/2003), le prescrizioni da non confondere (retribuzioni e TFR: 5 anni, art. 2948 c.c., che per i dipendenti privati decorrono dalla fine del rapporto; risarcimento contrattuale 10 anni; contributi 5 anni; sanzioni disciplinari non più utilizzabili dopo 2 anni), come si rispettano (atto scritto con prova della ricezione: raccomandata, PEC, consegna a mano con firma; impugnazione anche tramite sindacato; deposito telematico del ricorso; la richiesta di conciliazione o arbitrato sospende i termini per la durata più 20 giorni; nessuna sospensione feriale per le decadenze sostanziali; errori tipici: contestare a voce, contare dal licenziamento verbale, fidarsi di trattative in corso).