Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo

Che cosa è il giustificato motivo soggettivo

La norma contiene due figure: il giustificato motivo soggettivo, cioè il notevole inadempimento del lavoratore, e quello oggettivo, legato all'organizzazione. Il primo si distingue dalla giusta causa dell'art. 2119 c.c. solo per intensità: la giusta causa è il fatto che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto e giustifica il licenziamento in tronco; il giustificato motivo soggettivo è un inadempimento grave ma compatibile con il periodo di preavviso, che va concesso o compensato con l'indennità sostitutiva. La qualificazione data dal datore non vincola il giudice, che può riqualificare il licenziamento in giustificato motivo se ritiene che la gravità non raggiunga la soglia della giusta causa, con la conseguenza del diritto al preavviso. L'inadempimento deve essere imputabile al lavoratore, quindi colposo o doloso, e notevole, valutato in concreto in base alle mansioni, al grado di affidamento, all'anzianità, ai precedenti disciplinari, al danno o al pericolo causati e al contesto. Sono ipotesi ricorrenti le assenze ingiustificate ripetute, i ritardi sistematici, l'insubordinazione verso i superiori, la violazione delle procedure di sicurezza, la negligenza che provoca danni, l'uso improprio di strumenti e credenziali aziendali, la concorrenza sleale, lo scarso rendimento quando è addebitabile a colpa e non a inidoneità, che appartiene invece all'area oggettiva. Il licenziamento va intimato per iscritto con i motivi (art. 2 L. 604/1966), a pena di inefficacia.

La procedura disciplinare e la proporzionalità

La proporzionalità è il terreno su cui si decidono la maggior parte delle cause. Il giudice confronta il fatto con la scala delle sanzioni del contratto collettivo: se il CCNL prevede per quella condotta una sanzione conservativa, il licenziamento è sproporzionato, e per i lavoratori in regime di art. 18 questa è una delle due strade che portano ancora alla reintegrazione. Conta anche la recidiva, ma solo se è stata contestata e se i precedenti non sono estinti per il decorso del tempo previsto dal contratto, di regola due anni. Quando il licenziamento è intimato per più fatti, resta legittimo se anche uno solo di essi è provato e sufficientemente grave.

Che cosa succede se il licenziamento è illegittimo

Il regime dipende dalla data di assunzione. Per i lavoratori assunti fino al 6 marzo 2015 in aziende che superano i limiti dimensionali dell'art. 18 dello Statuto, il giudice annulla il licenziamento e ordina la reintegrazione, con indennità fino a dodici mensilità, quando accerta l'insussistenza del fatto contestato oppure che il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa in base al contratto collettivo o ai codici disciplinari applicabili; nelle altre ipotesi in cui non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa dichiara risolto il rapporto e condanna a un'indennità risarcitoria onnicomprensiva tra dodici e ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all'anzianità, alle dimensioni dell'attività e al comportamento delle parti; per i soli vizi di procedura o di motivazione l'indennità va da sei a dodici mensilità. Per i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 vale il contratto a tutele crescenti: se non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto alla data del licenziamento e condanna a un'indennità non soggetta a contribuzione pari a due mensilità dell'ultima retribuzione utile per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità; dopo le pronunce della Corte costituzionale che hanno eliminato l'automatismo fondato sulla sola anzianità, il giudice determina l'importo valutando anche numero di dipendenti, dimensioni dell'attività, comportamento e condizioni delle parti. La reintegrazione resta possibile solo nell'ipotesi del comma 2, cioè quando sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione sulla sproporzione. Nelle piccole imprese le indennità sono ridotte nei limiti previsti. In tutti i regimi il licenziamento discriminatorio, ritorsivo o altrimenti nullo comporta la reintegrazione e il risarcimento pieno.

Che cosa fare

1. Da lavoratore, alla contestazione: rispondere per iscritto entro il termine, chiedere l'audizione con l'assistenza sindacale, raccogliere prove e testimoni; non firmare dichiarazioni preconfezionate.
2. Dopo il licenziamento: impugnare per iscritto entro sessanta giorni e depositare il ricorso entro centottanta; valutare l'offerta conciliativa, che chiude la lite con un importo esente.
3. Individuare il vizio: tardività o genericità della contestazione, insussistenza del fatto, previsione di sanzione conservativa nel CCNL, sproporzione, motivo ritorsivo, difetto di forma.
4. Da datore: contestare subito e in modo specifico, rispettare i cinque giorni, verificare la scala sanzionatoria del contratto collettivo, motivare il provvedimento e concedere il preavviso quando la gravità non è massima.
5. In giudizio: domande gradate (reintegrazione, indennità, vizi formali) e calcolo delle mensilità secondo il regime applicabile.

Il licenziamento disciplinare si vince o si perde sulla contestazione e sulla scala del contratto collettivo, più che sul fatto in sé. Il gradino più grave è nella pagina sul licenziamento per giusta causa, quello organizzativo nella pagina sul giustificato motivo oggettivo; i termini e le forme nella pagina sull'impugnazione del licenziamento; la via che evita la causa nella pagina sulla conciliazione e offerta conciliativa.