Licenziamento collettivo (L. 223/1991): procedura, criteri, tutele

In breve

Scatta con più di 15 dipendenti e almeno 5 licenziamenti in 120 giorni nella stessa unità o provincia per riduzione o trasformazione dell'attività (art. 24 L. 223/1991), anche se intimati uno per uno.
Procedura: comunicazione scritta ai sindacati con motivi e numeri, esame congiunto entro 45 giorni, fase davanti all'ufficio del lavoro entro 30; poi lettere con preavviso ed elenco entro 7 giorni (art. 4).
Criteri di scelta: quelli dell'accordo o, in mancanza, carichi di famiglia, anzianità, esigenze tecnico-produttive in concorso (art. 5).
Sanzioni: forma orale = reintegra; vizi di procedura = 12-24 mensilità (6-36 per gli assunti dal 7/3/2015); criteri violati = reintegra attenuata, solo indennità per i nuovi assunti (art. 10 D.Lgs. 23/2015).
Impugnazione entro 60 giorni; NASpI; incentivi all'esodo negli accordi.

Quando scatta e come si svolge

Art. 24, comma 1, L. 223/1991 — Norme in materia di riduzione del personale

«Le disposizioni di cui all'articolo 4, commi da 2 a 12, e 15-bis e all'articolo 5, commi da 1 a 5, si applicano alle imprese che occupino più di quindici dipendenti, compresi i dirigenti, e che, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, intendano effettuare almeno cinque licenziamenti, nell'arco di centoventi giorni, in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nell'ambito del territorio di una stessa provincia. […] Tali disposizioni si applicano per tutti i licenziamenti che, nello stesso arco di tempo e nello stesso ambito, siano comunque riconducibili alla medesima riduzione o trasformazione».

Fase	Che cosa succede	Termine
Comunicazione di apertura (art. 4 c. 2-4)	Lettera alle RSA/RSU e alle associazioni di categoria (o alle associazioni più rappresentative) con: motivi dell'eccedenza; motivi tecnici, organizzativi e produttivi che impediscono rimedi; numero, collocazione e profili degli eccedenti e degli occupati; tempi; misure sociali; metodo di calcolo di eventuali somme aggiuntive; copia all'ufficio del lavoro	Preventiva
Esame congiunto (c. 5-6)	Su richiesta dei sindacati entro 7 giorni; si cercano alternative (solidarietà, orari flessibili, ricollocazione, riqualificazione); comunicazione dell'esito all'ufficio	45 giorni dal ricevimento (22 se meno di 10 lavoratori)
Fase amministrativa (c. 7)	Senza accordo, l'ufficio del lavoro (regione o ministero se più province) convoca le parti e formula proposte	30 giorni (15 se meno di 10)
Licenziamenti (c. 9)	Lettere scritte individuali con preavviso; elenco dei licenziati con residenza, qualifica, livello, età, carichi di famiglia e modalità di applicazione dei criteri, inviato agli uffici e ai sindacati	Elenco entro 7 giorni dai recessi
Vizi (c. 12)	Licenziamenti inefficaci senza forma scritta e procedura; i vizi della comunicazione iniziale sono sanabili nell'accordo sindacale	—

La soglia si misura sull'organico dell'impresa (più di 15, dirigenti compresi) e sull'intenzione di licenziare almeno cinque lavoratori nei 120 giorni, per una riduzione o trasformazione dell'attività o per la cessazione; sono esclusi i lavoratori a termine, la fine lavoro nell'edilizia e le attività stagionali (art. 4, c. 14). Il datore che sotto la soglia numerica licenzia per crisi procede con i licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo, con l'obbligo di repêchage; sopra la soglia, la procedura sostituisce il controllo giudiziale sulle ragioni economiche con il controllo sindacale e formale: il giudice non sindaca la scelta imprenditoriale di ridurre il personale, ma verifica la completezza delle comunicazioni e l'applicazione dei criteri. Per i dirigenti la procedura si applica con regole proprie (art. 24, c. 1-quinquies); durante la cassa integrazione richiesta ai sensi del D.L. 146/2021 l'avvio è precluso.

Criteri di scelta e sanzioni

Art. 5, comma 1, L. 223/1991 — Criteri di scelta dei lavoratori

«L'individuazione dei lavoratori da licenziare deve avvenire in relazione alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti da contratti collettivi stipulati con i sindacati di cui all'articolo 4, comma 2, ovvero in mancanza di questi contratti nel rispetto dei seguenti criteri in concorso tra loro: a) carichi di famiglia; b) anzianità; c) esigenze tecnico produttive ed organizzative».

Platea: la comparazione si fa di regola su tutto il personale dell'azienda con mansioni fungibili, non solo sul reparto o sulla sede chiusa, a meno che l'impresa dimostri che le professionalità non sono intercambiabili; la limitazione ingiustificata della platea è violazione dei criteri.
Criteri convenzionali: l'accordo sindacale può fissare criteri diversi da quelli legali, anche uno solo (prossimità alla pensione, volontarietà, sede), purché oggettivi, verificabili e applicati in modo uniforme; non può discriminare né superare la quota di lavoratrici occupate (art. 5, c. 2).
Controllo: la comunicazione finale dell'art. 4, c. 9 deve consentire a ciascun lavoratore di verificare come i criteri sono stati applicati, con i dati di tutti i lavoratori coinvolti e i punteggi; l'omissione o la genericità è vizio di procedura, la scelta sbagliata è violazione dei criteri.
Sanzioni (art. 5, c. 3; art. 10 D.Lgs. 23/2015): forma orale, reintegra piena per tutti (art. 18, c. 1; art. 2 D.Lgs. 23); violazione della procedura, indennità 12-24 mensilità per gli assunti prima del 7 marzo 2015 (art. 18, c. 7, terzo periodo, che rinvia al c. 5) e 6-36 mensilità per gli assunti dopo (art. 3, c. 1, D.Lgs. 23); violazione dei criteri, reintegra con indennità fino a 12 mensilità (art. 18, c. 4) per i vecchi assunti e solo 6-36 mensilità per i nuovi; le tutele generali spiegano il calcolo.
Impugnazione: 60 giorni dalla comunicazione scritta e ricorso entro 180 (art. 6 L. 604/1966, richiamato dall'art. 5, c. 3); la comunicazione finale va richiesta subito, perché è il documento su cui si costruisce la causa (guida ai termini).

Sul piano economico il licenziato collettivo ha il preavviso o l'indennità sostitutiva, il TFR e la NASpI, finanziata anche dal ticket a carico dell'impresa; gli accordi aggiungono spesso incentivi all'esodo (tassati come il TFR e senza contributi), percorsi di ricollocazione e, nelle imprese maggiori, l'accompagnamento alla pensione. Il singolo che non aderisce all'accordo conserva l'impugnazione, ma i criteri concordati valgono anche per lui; chi firma una conciliazione in sede protetta rinuncia di regola a contestare. Le stesse regole, con l'art. 189 del Codice della crisi, governano i licenziamenti nella liquidazione giudiziale, e il trasferimento d'azienda non è mai da solo un motivo di licenziamento.

Domande frequenti

La mia azienda ha 30 dipendenti e ne ha licenziati 6 in due mesi per crisi, uno alla volta con lettere individuali: è regolare?

No. Con più di 15 dipendenti, almeno 5 licenziamenti in 120 giorni nella stessa unità produttiva (o nella stessa provincia) per riduzione o trasformazione dell'attività fanno scattare la procedura collettiva (art. 24 L. 223/1991), anche se i recessi sono stati intimati come licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo: la legge considera tutti i licenziamenti «comunque riconducibili alla medesima riduzione o trasformazione» nello stesso arco di tempo. Il licenziamento intimato senza la procedura è illegittimo per violazione dell'art. 4, c. 12: per gli assunti prima del 7 marzo 2015 il giudice dichiara risolto il rapporto con un'indennità tra 12 e 24 mensilità (art. 5, c. 3, e art. 18, c. 7); per gli assunti dopo, un'indennità tra 6 e 36 mensilità (art. 10 D.Lgs. 23/2015). Vanno rispettati i 60 giorni per l'impugnazione.

Come devono scegliere chi licenziare?

Con i criteri dell'accordo sindacale stipulato nella procedura o, in mancanza, con i tre criteri di legge in concorso tra loro: carichi di famiglia, anzianità, esigenze tecnico-produttive e organizzative (art. 5, c. 1). La scelta va fatta sull'intero complesso aziendale, non solo sul reparto soppresso, salvo che l'impresa dimostri l'infungibilità delle professionalità; l'accordo può adottare un criterio unico (per esempio la vicinanza alla pensione o la volontarietà) purché oggettivo e applicato a tutti; non si può licenziare una percentuale di donne superiore a quella occupata nelle mansioni considerate. La comunicazione finale entro 7 giorni dai recessi deve indicare per ciascun licenziato i dati e le modalità con cui i criteri sono stati applicati: se è generica o incompleta, il lavoratore non può controllare la scelta e il licenziamento è viziato.

Che cosa ottengo se la scelta è stata sbagliata o la procedura violata?

Dipende dal vizio e dalla data di assunzione. Violazione dei criteri di scelta: per gli assunti prima del 7 marzo 2015, reintegra nel posto con un'indennità fino a 12 mensilità (art. 18, c. 4); per gli assunti dopo, solo l'indennità tra 6 e 36 mensilità dell'art. 3, c. 1, D.Lgs. 23/2015 (art. 10), senza reintegra, come confermato dalla Corte costituzionale. Violazione della procedura (comunicazione iniziale incompleta, mancato esame congiunto, comunicazione finale tardiva o generica): indennità tra 12 e 24 mensilità per i vecchi assunti, 6-36 per i nuovi. Licenziamento senza forma scritta: reintegra piena per tutti. In ogni caso il datore può sanare i vizi della comunicazione iniziale con l'accordo sindacale (art. 4, c. 12), non quelli della comunicazione finale.

Conviene aderire all'accordo con l'incentivo all'esodo?

Gli accordi sindacali prevedono spesso incentivi economici per chi accetta il licenziamento o la risoluzione consensuale, ricollocazione, esodo anticipato verso la pensione (isopensione nelle imprese con più di 15 dipendenti), e il licenziamento collettivo dà comunque diritto alla NASpI. Prima di firmare occorre valutare se la propria posizione è vulnerabile (criteri applicati male, comunicazione incompleta, licenziamento nullo per maternità o discriminazione) e quindi negoziabile al rialzo, e se la conciliazione individuale in sede protetta contiene rinunce ad altre pretese (differenze retributive, straordinari). L'incentivo all'esodo gode di tassazione separata come il TFR e non è soggetto a contributi; la rinuncia all'impugnazione è la contropartita.

Fonti normative

I testi sono quelli vigenti su normattiva.it alla data di verifica della pagina.

Da leggere insieme

LicenziamentoIl licenziamento economico (giustificato motivo oggettivo)Ragioni organizzative vere, nesso con il posto soppresso, repêchage, criteri di scelta, procedura ITL sopra i 15, preavviso, tutele dopo Corte cost. 128/2024, impugnazione, offerta conciliativa.
LicenziamentoLe tutele contro il licenziamento illegittimo: reintegra o indennitàI tre regimi (art. 18 per gli assunti prima del 7 marzo 2015, tutele crescenti per gli assunti dopo, piccole imprese), licenziamento nullo, fatto insussistente e sanzione conservativa, difetto di giustificazione, vizi di forma e procedura, motivo oggettivo, soglie dimensionali, indennità sostitutiva di 15 mensilità, offerta conciliativa esente, sentenze della Consulta 194/2018, 150/2020, 59/2021, 125/2022, 128/2024, 129/2024, 118/2025.
LicenziamentoImpugnare il licenziamento: sessanta giorni, poi centottantaI due termini di decadenza, la forma dell'impugnazione, gli altri atti soggetti agli stessi termini, il processo, l'onere della prova, i costi e i tempi.
LicenziamentoIl licenziamento orale o «di fatto»La regola (art. 2 L. 604/1966: il datore, imprenditore o non imprenditore, deve comunicare per iscritto il licenziamento con la specificazione dei motivi; il licenziamento senza forma scritta o senza motivi è inefficace; vale anche per i dirigenti e nelle piccole imprese; forma scritta anche via PEC, raccomandata, consegna a mano con firma, e secondo la giurisprudenza anche messaggio o e-mail se riconducibili al datore, non il licenziamento verbale, telefonico o per fatti concludenti come il ritiro del badge o la cancellazione dai turni; eccezioni: lavoro domestico e lavoratori in prova, dove la forma scritta non è richiesta a pena di inefficacia ma resta la prova), la tutela (art. 18 c. 1 e 2 L. 300/1970 e art. 2 c. 1 D.Lgs. 23/2015: al licenziamento inefficace perché orale si applica il regime della nullità, reintegra nel posto qualunque sia il numero dei dipendenti, risarcimento pari alle retribuzioni dal licenziamento alla reintegra dedotto l'aliunde perceptum e non inferiore a 5 mensilità, contributi, opzione per 15 mensilità; nessuna decadenza di 60 giorni perché manca l'atto scritto da cui il termine decorre, secondo la Cassazione, resta la prescrizione; la giurisprudenza qualifica il licenziamento orale come giuridicamente inesistente e il rapporto come mai interrotto), la prova (chi afferma di essere stato licenziato a voce deve provare l'estromissione dal lavoro, non la forma orale: testimoni, messaggi che negano i turni, mancata risposta alla messa a disposizione, comunicazioni UNILAV di cessazione; il datore che sostiene le dimissioni o l'abbandono deve provarle; dopo la L. 203/2024 le dimissioni per fatti concludenti scattano solo con assenza ingiustificata oltre 15 giorni o il termine del contratto collettivo, comunicata dal datore all'Ispettorato, e il lavoratore può provare la forza maggiore o il fatto del datore, per cui la messa a disposizione scritta immediata è decisiva), che cosa fare (lettera o PEC il giorno stesso: si prende atto dell'allontanamento, si contesta il licenziamento orale, ci si dichiara a disposizione per riprendere il lavoro; conservare messaggi e chat; verificare la comunicazione di cessazione sul sito dell'INPS o tramite il patronato; chiedere la NASpI, che spetta per la perdita involontaria del lavoro anche se il licenziamento è contestato; ricorso al giudice del lavoro, anche in via d'urgenza; per i lavoratori in nero, la denuncia all'Ispettorato e la causa per l'accertamento del rapporto), i casi limite (licenziamento comunicato oralmente e poi per iscritto: vale il secondo, con la decorrenza dei termini dalla comunicazione scritta e con le retribuzioni intermedie; motivi scritti ma generici; lettera consegnata a mano rifiutata; datore che non risponde alla messa a disposizione: le retribuzioni maturano per mora del creditore).
LicenziamentoIl licenziamento nullo: discriminatorio, per maternità, per matrimonio, ritorsivoI casi di nullità (licenziamento discriminatorio: art. 15 L. 300/1970 per affiliazione o attività sindacale, sciopero, ragioni politiche, religiose, razziali, di lingua, sesso, handicap, età, nazionalità, orientamento sessuale, convinzioni personali; art. 4 L. 604/1966 per credo politico, fede religiosa, sindacato, esercizio di un diritto e whistleblowing; art. 3 L. 108/1990: nullo qualunque sia la motivazione addotta e la dimensione, anche per i dirigenti; codice delle pari opportunità e D.Lgs. 215 e 216/2003; maternità e paternità: art. 54 D.Lgs. 151/2001, divieto dall'inizio della gravidanza fino a un anno di età del bambino, anche se il datore ignorava la gravidanza, con certificazione da presentare; eccezioni: colpa grave, cessazione dell'azienda, scadenza del termine, esito negativo della prova; nullo anche il licenziamento per la domanda o fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino; padre in congedo di paternità fino all'anno del bambino; adozione e affidamento; matrimonio: art. 35 D.Lgs. 198/2006, nullità dei licenziamenti per causa di matrimonio con presunzione dalla richiesta delle pubblicazioni a un anno dopo la celebrazione, salvo prova di colpa grave, cessazione dell'attività, scadenza del termine, esito della prova, e nullità delle dimissioni non confermate; ritorsivo: motivo illecito determinante ed esclusivo ex art. 1345 c.c., per esempio dopo una causa, una denuncia, il rifiuto di dimissioni; altri casi previsti dalla legge, come il licenziamento nel trasferimento d'azienda, in frode alla legge, durante la malattia entro il comporto, per rifiuto di trasformazione del rapporto), la tutela (art. 18 c. 1-3 L. 300/1970 e art. 2 D.Lgs. 23/2015: reintegrazione nel posto qualunque sia il motivo formalmente addotto e il numero dei dipendenti, anche per i dirigenti; risarcimento pari alle retribuzioni dal licenziamento alla reintegra, dedotto l'aliunde perceptum, mai inferiore a 5 mensilità; contributi previdenziali; opzione per 15 mensilità entro 30 giorni, non soggette a contribuzione, che risolvono il rapporto; rapporto risolto se il lavoratore non riprende servizio entro 30 giorni dall'invito; Corte cost. 22/2024 ha eliminato la parola «espressamente» dall'art. 2 D.Lgs. 23/2015, estendendo la reintegra a tutte le nullità anche implicite; licenziamento orale: stesso regime), la prova (discriminazione: prova anche statistica e per presunzioni, con inversione dell'onere ex art. 40 D.Lgs. 198/2006 e art. 28 D.Lgs. 150/2011, il datore prova l'insussistenza; maternità e matrimonio: presunzioni legali, basta la data e la certificazione; ritorsione: prova rigorosa del motivo illecito unico e determinante, ma indizi come i tempi, la pretestuosità del motivo addotto e la sproporzione; nullità rilevabile d'ufficio), procedura e termini (impugnazione entro 60 giorni e ricorso entro 180 ex art. 6 L. 604/1966, decadenza che vale anche per le nullità secondo l'orientamento prevalente, salvo il licenziamento orale che secondo la Cassazione non è soggetto al termine di 60 giorni; rito del lavoro o rito speciale antidiscriminatorio ex art. 28 D.Lgs. 150/2011 con ordinanza urgente e sentenza; conciliazione; NASpI nel frattempo e restituzione se reintegrato; rivalutazione e interessi), casi concreti (licenziata al rientro dalla maternità con motivo economico pretestuoso; licenziato dopo aver chiesto gli straordinari non pagati; licenziamento del disabile senza accomodamenti ragionevoli; licenziamento dell'over 60 per età; del sindacalista dopo lo sciopero).
Crisi d'impresa e liquidazione giudizialeLa liquidazione giudiziale (ex fallimento): presupposti, procedura, effettiI presupposti (art. 121: imprenditore commerciale, anche società e socio illimitatamente responsabile, che non prova di stare sotto tutte le soglie dell'impresa minore, attivo 300.000, ricavi 200.000, debiti 500.000, art. 2; stato di insolvenza, art. 2; debiti scaduti e non pagati di almeno 30.000 euro, art. 49 c. 5; entro un anno dalla cancellazione dal registro delle imprese, art. 33; esclusi imprenditori agricoli, enti pubblici, start-up innovative nei limiti), chi la chiede (art. 37: debitore, creditori, PM quando ha notizia dell'insolvenza, autorità di vigilanza; ricorso con avvocato; il debitore deposita bilanci e scritture), il procedimento (art. 40-41: tribunale collegiale del centro degli interessi principali, udienza entro 45 giorni con almeno 15 giorni dalla notifica, memorie fino a 7 giorni prima, misure cautelari; precedenza delle domande di concordato e accordi; sentenza con nomina di giudice delegato e curatore, ordine di deposito delle scritture in 3 giorni, udienza di verifica del passivo entro 120-150 giorni, termine per le domande; reclamo alla corte d'appello in 30 giorni senza sospensione, art. 51), gli organi (curatore: gestione, inventario, relazione, programma di liquidazione entro 150 giorni, art. 213, vendite competitive, art. 216, azioni di responsabilità, art. 255; giudice delegato; comitato dei creditori), gli effetti per il debitore (spossessamento dei beni presenti e futuri, art. 142; atti e pagamenti inefficaci, art. 144; beni esclusi: personali, stipendi e pensioni nei limiti del mantenimento fissati dal giudice, fondo patrimoniale, impignorabili, art. 146; casa non distratta dall'uso fino alla vendita e sussidio alimentare, art. 147; corrispondenza, art. 148; obblighi di informazione; ineleggibilità cessate con l'esdebitazione), per i creditori (divieto di azioni esecutive e cautelari, art. 150; sospensione degli interessi chirografari; compensazione, art. 155; domanda di ammissione via PEC almeno 30 giorni prima dell'udienza anche senza avvocato, art. 201; progetto di stato passivo 15 giorni prima, art. 203; decreto di esecutività, art. 204; opposizione, impugnazione e revocazione entro 30 giorni, artt. 206-207; domande tardive entro 6 mesi, fino a 12, art. 208; prededuzione, privilegi, chirografo, postergati, art. 221; riparti parziali fino all'80%, art. 227), per i contratti e i lavoratori (rapporti pendenti sospesi con scelta del curatore e messa in mora con 60 giorni, art. 172; regole speciali per locazioni, leasing, preliminare, appalto; rapporti di lavoro sospesi con subentro o recesso, cessazione automatica dopo 4 mesi, NASpI e Fondo di garanzia INPS, art. 189; processi interrotti, art. 143), la revocatoria (art. 166: atti sproporzionati, pagamenti anomali, garanzie per debiti preesistenti nell'anno o nei sei mesi anteriori; pagamenti normali nei sei mesi se il curatore prova la conoscenza dell'insolvenza; esenzioni), la chiusura (art. 233: nessuna domanda, pagamento integrale, riparto finale, insufficienza dell'attivo; cancellazione della società; concordato nella liquidazione, art. 240), l'esdebitazione (artt. 278-281: persona fisica meritevole, anche società per i soci illimitatamente responsabili; con la chiusura o comunque dopo tre anni dall'apertura; esclusi alimenti, danni da illecito, sanzioni; salvi garanti e coobbligati), i reati (bancarotta fraudolenta da 3 a 10 anni, semplice da 6 mesi a 2 anni, artt. 322-323).
La causa di lavoroTermini di decadenza nel lavoro: la tabellaChe cosa è la decadenza (il diritto si estingue se non si compie l'atto nel termine; non si interrompe né si sospende come la prescrizione, salvo la sospensione per il tentativo di conciliazione, art. 410 c.p.c.; rilevabile solo su eccezione nei diritti disponibili; termini a giorni dal giorno successivo), la tabella (licenziamento individuale: impugnazione scritta entro 60 giorni dalla comunicazione o dai motivi, poi deposito del ricorso o richiesta di conciliazione entro 180 giorni, e 60 giorni dal rifiuto della conciliazione, art. 6 L. 604/1966; vale per ogni invalidità del licenziamento, art. 32 c. 2 L. 183/2010, per il recesso del committente dalle co.co.co., per il licenziamento collettivo, art. 5 c. 3 L. 223/1991, e per il licenziamento del dirigente; trasferimento: 60 giorni dalla comunicazione, art. 32 c. 3 lett. c; contratto a termine: 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto, art. 28 D.Lgs. 81/2015; somministrazione irregolare: 60 giorni dalla fine dell'attività presso l'utilizzatore, art. 39 D.Lgs. 81/2015; cessione di contratto e trasferimento d'azienda: 60 giorni dal trasferimento, art. 32 c. 4 lett. c; appalti illeciti e rapporto con soggetto diverso dal datore formale: 60 giorni, art. 32 c. 4 lett. d; dimissioni e risoluzione consensuale telematiche: revoca entro 7 giorni, art. 26 D.Lgs. 151/2015; dimissioni in gravidanza e nei primi tre anni del figlio: convalida all'Ispettorato, art. 55 D.Lgs. 151/2001; sanzioni disciplinari: 5 giorni per le difese, 20 giorni per il collegio di conciliazione, art. 7 St. lav.; rinunce e transazioni: 6 mesi dalla cessazione o dall'atto, art. 2113 c.c.; NASpI: domanda entro 68 giorni dalla cessazione, art. 6 D.Lgs. 22/2015; ricorso amministrativo INPS: 90 giorni, art. 46 L. 88/1989; azione giudiziaria per le pensioni: 3 anni, art. 47 D.P.R. 639/1970; INAIL: 3 anni dall'infortunio, art. 112 D.P.R. 1124/1965; invalidità civile: 6 mesi dal verbale, art. 42 D.L. 269/2003), le prescrizioni da non confondere (retribuzioni e TFR: 5 anni, art. 2948 c.c., che per i dipendenti privati decorrono dalla fine del rapporto; risarcimento contrattuale 10 anni; contributi 5 anni; sanzioni disciplinari non più utilizzabili dopo 2 anni), come si rispettano (atto scritto con prova della ricezione: raccomandata, PEC, consegna a mano con firma; impugnazione anche tramite sindacato; deposito telematico del ricorso; la richiesta di conciliazione o arbitrato sospende i termini per la durata più 20 giorni; nessuna sospensione feriale per le decadenze sostanziali; errori tipici: contestare a voce, contare dal licenziamento verbale, fidarsi di trattative in corso).