In breve
- Per legge il dirigente è licenziabile ad nutum con preavviso (art. 2118 c.c.); la L. 604/1966 non si applica (art. 10) e nemmeno la tutela obbligatoria.
- Per contratto collettivo serve la «giustificatezza»: motivazione contestuale e non arbitraria; se manca, indennità supplementare (industria: da 2 a 24 mensilità secondo l'anzianità, più 3-7 per età tra 50 e 59 anni).
- Disciplinare: art. 7 St. lav. anche ai dirigenti (SU 7880/2007); violazione = ingiustificatezza.
- Nullità (discriminazione, ritorsione, maternità, matrimonio, whistleblowing): reintegrazione ex art. 18 anche per i dirigenti.
- Termini: 30 giorni per il collegio arbitrale; 60 giorni per le nullità; l'azione per l'indennità contrattuale non decade.
Chi è dirigente e perché la legge lo tratta a parte
Il dirigente è, nella definizione della giurisprudenza, il lavoratore che, per la posizione gerarchica e l'ampiezza dei poteri, esercita un'autonomia decisionale tale da influenzare l'andamento dell'impresa o di un suo ramo, con un rapporto fiduciario intenso; il CCNL dell'industria lo definisce con riferimento al ruolo caratterizzato da autonomia e discrezionalità nell'attuazione delle direttive. La categoria è unitaria (art. 2095 c.c.) ma nella pratica comprende il dirigente apicale, alter ego dell'imprenditore, e il dirigente medio o «mini»; la Cassazione riserva le tutele ordinarie dei licenziamenti solo allo pseudo-dirigente, cioè a chi ha la qualifica formale senza i poteri corrispondenti. Per i dirigenti veri la L. 604/1966 non si applica (art. 10, che la limita a impiegati e operai) e la L. 108/1990 li esclude dalla tutela obbligatoria (art. 4 c. 2): il datore può recedere liberamente dando il preavviso o l'indennità sostitutiva (art. 2118 c.c.). La ratio è la fiducia: chi rappresenta l'impresa non può esservi tenuto contro la volontà di chi la governa. A questa libertà i contratti collettivi hanno posto, fin dagli anni Settanta, un limite economico.
La giustificatezza secondo i CCNL
Il CCNL dei dirigenti di aziende produttrici di beni e servizi (Confindustria-Federmanager, rinnovato il 13 novembre 2024 per il triennio 2025-2027) impone la comunicazione scritta del recesso e la motivazione contestuale (art. 22), e consente al dirigente che non ritenga giustificata la motivazione, o che non l'abbia ricevuta, di ricorrere al collegio arbitrale entro trenta giorni dal ricevimento della lettera, tramite l'organizzazione territoriale della Federmanager (art. 22 c. 3-4, art. 19). La «giustificatezza» non coincide con la giusta causa né con il giustificato motivo: la Cassazione la definisce come qualsiasi ragione apprezzabile sul piano del diritto, anche soggettiva o legata alla fiducia, purché non arbitraria, pretestuosa o contraria ai canoni di correttezza e buona fede; per il licenziamento disciplinare basta un comportamento idoneo a turbare il rapporto fiduciario nell'ambito dei poteri attribuiti, senza la gravità richiesta per la giusta causa (Cass. ord. 26609/2025, che parla di «valutazione globale che escluda l'arbitrarietà»); per quello economico basta una scelta organizzativa reale (soppressione della posizione, riduzione dei costi, ristrutturazione), anche se il datore non prova l'impossibilità di ricollocare, e purché non sia una copertura. Sono stati ritenuti ingiustificati: il licenziamento per un calo di risultati non imputabile al dirigente, quello motivato con una riorganizzazione inesistente o con il posto subito ricoperto da altri, quello per fatti contestati in modo generico o dopo un lungo tempo, quello per il rifiuto di un trasferimento illegittimo, quello che segue un cambio di proprietà senza altre ragioni. Sono stati ritenuti giustificati: l'esternalizzazione della funzione, la perdita di fiducia per comportamenti scorretti anche non gravissimi, il contrasto insanabile con i vertici sulle strategie, la soppressione della posizione con redistribuzione dei compiti.
L'indennità supplementare
| Anzianità aziendale (CCNL dirigenti industria, accordo 2014 in vigore) | Indennità supplementare |
|---|---|
| Fino a 2 anni | 2 mensilità (pari al corrispettivo del preavviso) |
| Oltre 2 e fino a 6 anni | Da 4 a 8 mensilità |
| Oltre 6 e fino a 10 anni | Da 8 a 12 mensilità |
| Oltre 10 e fino a 15 anni | Da 12 a 18 mensilità |
| Oltre 15 anni | Da 18 a 24 mensilità |
| Aumento automatico per età (art. 19 c. 16) | 3 mensilità a 50 e 59 anni, 4 a 51 e 58, 5 a 52 e 57, 6 a 53 e 56, 7 a 54 e 55 anni compiuti |
| Preavviso di licenziamento (art. 23) | 6 mesi fino a 6 anni di anzianità, 8 fino a 10, 10 fino a 15, 12 oltre; un terzo per le dimissioni |
| Esclusioni | Licenziamenti collettivi; dirigente con requisiti per la pensione di vecchiaia o oltre i 67 anni (art. 22 c. 6); licenziamento nullo, a cui si applica la legge |
L'indennità è «omnicomprensiva» e si aggiunge al preavviso e al TFR; la «mensilità» è il corrispettivo di un mese di preavviso, cioè la retribuzione globale di fatto comprensiva delle voci fisse e, secondo la giurisprudenza, della media della parte variabile. Il collegio arbitrale, o il giudice, la gradua entro la fascia secondo gli elementi del caso: gravità dell'ingiustificatezza, condotta del datore, età, difficoltà di ricollocazione. Il CCNL del terziario (Confcommercio-Manageritalia) ha fasce analoghe da 4 a 24 mensilità con maggiorazioni per età dopo dodici anni di anzianità; il credito, le assicurazioni, i trasporti e gli altri settori hanno tabelle proprie. Il dirigente può scegliere tra il collegio arbitrale, che decide in tempi brevi con un lodo di natura irrituale, e il giudice del lavoro; la scelta del giudice non richiede il previo tentativo arbitrale, ma il termine di trenta giorni per il collegio va rispettato se si vuole quella strada. Il licenziamento ingiustificato non dà mai la reintegrazione: la tutela è solo economica.
Il licenziamento disciplinare e l'art. 7
Quando il licenziamento è fondato su un comportamento colpevole del dirigente (violazione di direttive, condotte scorrette, inadempimenti), è «ontologicamente disciplinare» e, secondo le Sezioni unite (Cass. SU 7880/2007), si applicano i commi 2 e 3 dell'art. 7 dello Statuto dei lavoratori anche ai dirigenti apicali: contestazione preventiva e scritta degli addebiti, diritto di essere sentiti con l'assistenza di un rappresentante sindacale, termine di cinque giorni per le giustificazioni. La Corte ha ritenuto irragionevole negare al dirigente garanzie che tutelano la dignità e l'immagine della persona, non solo il posto. La conseguenza della violazione è però diversa da quella degli altri lavoratori: il licenziamento senza procedura non è nullo né inefficace, ma ingiustificato, con l'indennità supplementare del CCNL e il preavviso. I CCNL, del resto, hanno recepito il principio: il CCNL industria prevede la contestazione e il contraddittorio. Il datore che vuole licenziare un dirigente per fatti gravi deve quindi contestare, attendere le giustificazioni e motivare; se i fatti integrano la giusta causa, non deve nemmeno il preavviso (art. 2119 c.c.), e la giustificatezza è in re ipsa.
Il licenziamento nullo e quello collettivo
La libertà di recesso non copre i licenziamenti vietati dalla legge per tutti: l'art. 18 c. 1 St. lav. dispone che la reintegrazione per il licenziamento discriminatorio, per motivo illecito determinante, in concomitanza con il matrimonio o in violazione dei divieti di maternità e paternità si applica «anche ai dirigenti», qualunque sia la dimensione dell'impresa; lo stesso vale per il licenziamento ritorsivo del dirigente che ha effettuato una segnalazione whistleblowing (art. 19 D.Lgs. 24/2023) e per quello orale, inefficace. La prova della discriminazione o del motivo illecito grava sul dirigente, con le agevolazioni probatorie delle leggi antidiscriminatorie; il motivo illecito deve essere l'unico determinante. Dal 2014, dopo la condanna dell'Italia da parte della Corte di giustizia (C-596/12), i dirigenti sono inclusi nella disciplina dei licenziamenti collettivi (L. 161/2014 che ha modificato la L. 223/1991): l'azienda che licenzia almeno cinque lavoratori in centoventi giorni, dirigenti compresi, deve seguire la procedura sindacale e applicare i criteri di scelta anche a loro; la violazione dei criteri o della procedura dà al dirigente un'indennità da dodici a ventiquattro mensilità, senza reintegra e in luogo dell'indennità supplementare del CCNL.
Termini, conciliazione, trattativa
- Impugnare per iscritto entro 60 giorni comunque: per l'indennità contrattuale il termine dell'art. 6 L. 604 non si applica (l'azione è soggetta solo alla prescrizione), ma per le nullità sì, e una lettera di impugnazione non costa nulla.
- Ricorso al collegio arbitrale entro 30 giorni dalla lettera di licenziamento, tramite Federmanager o il sindacato del settore, se si vuole la via arbitrale; il collegio tenta la conciliazione e decide entro 60 giorni dalla riunione.
- In alternativa il giudice del lavoro, con rito ordinario; la domanda cumula preavviso, indennità supplementare, differenze retributive, eventuali danni.
- Trattare: uscite consensuali con indennità supplementare ridotta, incentivo all'esodo con tassazione separata, patto di non concorrenza retribuito, outplacement, lettera di referenze, conciliazione in sede sindacale o presso l'Ispettorato con rinuncia all'impugnazione.
- NASpI e previdenza: il dirigente licenziato ha diritto alla NASpI (con il massimale) e alle prestazioni del fondo di categoria (Previndai, Fasi nell'industria); la conciliazione con incentivo non esclude la NASpI se il rapporto cessa per licenziamento.
- Verificare la qualifica: il «dirigente» senza poteri reali può rivendicare le tutele degli impiegati, comprese, se assunto prima del 2015, quelle dell'art. 18.
Il licenziamento del dirigente è quasi sempre una trattativa con un prezzo fissato dal contratto collettivo: la giustificatezza è il criterio che decide se il prezzo è il solo preavviso o anche l'indennità supplementare, e l'età e l'anzianità ne fissano l'importo. Chi lo subisce ha una finestra breve per il collegio e una lunga per il giudice, e deve usare la prima anche per negoziare. Le regole generali sui licenziamenti degli altri lavoratori sono nelle pagine sulla giusta causa, sul giustificato motivo oggettivo e sulla procedura disciplinare; il licenziamento nullo vale anche per i dirigenti.
Domande frequenti
Sono dirigente da otto anni e mi hanno licenziato per «riorganizzazione», ma il mio posto esiste ancora: che cosa posso ottenere?
Il datore deve contestarmi gli addebiti prima di licenziarmi?
Quanto tempo ho per impugnare?
Il licenziamento del dirigente può essere nullo con reintegra?
Conviene trattare o fare causa?
Fonti normative
- Art. 10 L. 604/1966 — Campo di applicazione (impiegati e operai)
- Art. 2118 c.c. — Recesso dal contratto a tempo indeterminato
- Art. 2095 c.c. — Categorie dei prestatori di lavoro
- Art. 7 L. 300/1970 — Sanzioni disciplinari (contestazione e difesa)
- Art. 18 L. 300/1970 — Tutela in caso di licenziamento illegittimo (nullità anche per i dirigenti)
- Art. 4 L. 108/1990 — Area di non applicazione
- Art. 24 L. 223/1991 — Licenziamenti collettivi (esteso ai dirigenti dalla L. 161/2014)
I testi sono quelli vigenti su normattiva.it alla data di verifica della pagina.
Da leggere insieme
- LicenziamentoIl licenziamento per giusta causaDefinizione e casi tipici, differenza con il giustificato motivo soggettivo, contestazione e 5 giorni, impugnazione in 60+180 giorni, reintegra o indennità, NASpI.
- LicenziamentoIl licenziamento economico (giustificato motivo oggettivo)Ragioni organizzative vere, nesso con il posto soppresso, repêchage, criteri di scelta, procedura ITL sopra i 15, preavviso, tutele dopo Corte cost. 128/2024, impugnazione, offerta conciliativa.
- LicenziamentoIl licenziamento nullo: discriminatorio, per maternità, per matrimonio, ritorsivoI casi di nullità (licenziamento discriminatorio: art. 15 L. 300/1970 per affiliazione o attività sindacale, sciopero, ragioni politiche, religiose, razziali, di lingua, sesso, handicap, età, nazionalità, orientamento sessuale, convinzioni personali; art. 4 L. 604/1966 per credo politico, fede religiosa, sindacato, esercizio di un diritto e whistleblowing; art. 3 L. 108/1990: nullo qualunque sia la motivazione addotta e la dimensione, anche per i dirigenti; codice delle pari opportunità e D.Lgs. 215 e 216/2003; maternità e paternità: art. 54 D.Lgs. 151/2001, divieto dall'inizio della gravidanza fino a un anno di età del bambino, anche se il datore ignorava la gravidanza, con certificazione da presentare; eccezioni: colpa grave, cessazione dell'azienda, scadenza del termine, esito negativo della prova; nullo anche il licenziamento per la domanda o fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino; padre in congedo di paternità fino all'anno del bambino; adozione e affidamento; matrimonio: art. 35 D.Lgs. 198/2006, nullità dei licenziamenti per causa di matrimonio con presunzione dalla richiesta delle pubblicazioni a un anno dopo la celebrazione, salvo prova di colpa grave, cessazione dell'attività, scadenza del termine, esito della prova, e nullità delle dimissioni non confermate; ritorsivo: motivo illecito determinante ed esclusivo ex art. 1345 c.c., per esempio dopo una causa, una denuncia, il rifiuto di dimissioni; altri casi previsti dalla legge, come il licenziamento nel trasferimento d'azienda, in frode alla legge, durante la malattia entro il comporto, per rifiuto di trasformazione del rapporto), la tutela (art. 18 c. 1-3 L. 300/1970 e art. 2 D.Lgs. 23/2015: reintegrazione nel posto qualunque sia il motivo formalmente addotto e il numero dei dipendenti, anche per i dirigenti; risarcimento pari alle retribuzioni dal licenziamento alla reintegra, dedotto l'aliunde perceptum, mai inferiore a 5 mensilità; contributi previdenziali; opzione per 15 mensilità entro 30 giorni, non soggette a contribuzione, che risolvono il rapporto; rapporto risolto se il lavoratore non riprende servizio entro 30 giorni dall'invito; Corte cost. 22/2024 ha eliminato la parola «espressamente» dall'art. 2 D.Lgs. 23/2015, estendendo la reintegra a tutte le nullità anche implicite; licenziamento orale: stesso regime), la prova (discriminazione: prova anche statistica e per presunzioni, con inversione dell'onere ex art. 40 D.Lgs. 198/2006 e art. 28 D.Lgs. 150/2011, il datore prova l'insussistenza; maternità e matrimonio: presunzioni legali, basta la data e la certificazione; ritorsione: prova rigorosa del motivo illecito unico e determinante, ma indizi come i tempi, la pretestuosità del motivo addotto e la sproporzione; nullità rilevabile d'ufficio), procedura e termini (impugnazione entro 60 giorni e ricorso entro 180 ex art. 6 L. 604/1966, decadenza che vale anche per le nullità secondo l'orientamento prevalente, salvo il licenziamento orale che secondo la Cassazione non è soggetto al termine di 60 giorni; rito del lavoro o rito speciale antidiscriminatorio ex art. 28 D.Lgs. 150/2011 con ordinanza urgente e sentenza; conciliazione; NASpI nel frattempo e restituzione se reintegrato; rivalutazione e interessi), casi concreti (licenziata al rientro dalla maternità con motivo economico pretestuoso; licenziato dopo aver chiesto gli straordinari non pagati; licenziamento del disabile senza accomodamenti ragionevoli; licenziamento dell'over 60 per età; del sindacalista dopo lo sciopero).
- LicenziamentoIl licenziamento disciplinare: contestazione, difese, terminiCodice disciplinare, contestazione (forma, specificità, immediatezza, immutabilità), i cinque giorni, difese scritte e audizione con il sindacato, sospensione cautelare, proporzionalità e sanzioni conservative, giusta causa e giustificato motivo soggettivo, preavviso, impugnazione 60+180 giorni, tutele per data di assunzione e dimensione (art. 18, Jobs Act, piccole imprese).
- LicenziamentoIl licenziamento collettivoQuando si applica (art. 24 L. 223/1991: imprese, e datori non imprenditori, con più di 15 dipendenti compresi i dirigenti; almeno 5 licenziamenti nell'arco di 120 giorni nella stessa unità produttiva o in più unità della stessa provincia, in conseguenza di riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, o di cessazione dell'attività; anche i licenziamenti riconducibili alla stessa riduzione nello stesso periodo; dirigenti inclusi con procedura dedicata, c. 1-quinquies; esclusi fine lavoro nell'edilizia, stagionali, contratti a termine; art. 4 c. 1: anche l'impresa in CIGS che non può reimpiegare; liquidazione giudiziale con l'art. 189 c. 6 CCII; divieto durante la fruizione della cassa integrazione ex D.L. 146/2021; sotto le soglie: licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo plurimo), la procedura (art. 4 c. 2-3: comunicazione scritta preventiva alle RSA o RSU e alle associazioni di categoria, o alle associazioni più rappresentative, con i motivi dell'eccedenza, i motivi tecnici, organizzativi e produttivi che impediscono rimedi, numero, collocazione e profili del personale eccedente e di quello occupato, tempi, misure sociali, metodo di calcolo delle attribuzioni ulteriori; copia all'ufficio del lavoro; c. 5-6: esame congiunto su richiesta entro 7 giorni, da esaurire entro 45 giorni, con la ricerca di soluzioni alternative come contratti di solidarietà e riqualificazione, e comunicazione dell'esito; c. 7: senza accordo, convocazione dell'ufficio del lavoro per altri 30 giorni; c. 8: termini dimezzati sotto i 10 lavoratori; c. 9: dopo l'accordo o l'esaurimento, licenziamenti scritti con preavviso e, entro 7 giorni, elenco dei licenziati con residenza, qualifica, livello, età, carico di famiglia e le modalità di applicazione dei criteri, inviato agli uffici e ai sindacati; c. 12: comunicazioni inefficaci senza forma scritta e procedura, vizi della comunicazione iniziale sanabili nell'accordo sindacale; c. 11: accordi con riassorbimento e mansioni diverse in deroga all'art. 2103), i criteri di scelta (art. 5 c. 1: in relazione alle esigenze tecnico-produttive e organizzative del complesso aziendale, secondo i criteri dei contratti collettivi o, in mancanza, carichi di famiglia, anzianità ed esigenze tecnico-produttive in concorso tra loro; platea di comparazione di regola l'intera azienda, non il solo reparto, salvo giustificazione; c. 2: quota di manodopera femminile non superiore a quella occupata; accordi con criterio unico della pensionabilità o della volontarietà, ammessi se oggettivi e generali; disabili e tutele speciali), le sanzioni (art. 5 c. 3 e art. 10 D.Lgs. 23/2015: forma orale = reintegra piena ex art. 18 c. 1 o art. 2 D.Lgs. 23; violazione della procedura = indennità tra 12 e 24 mensilità ex art. 18 c. 7 e c. 5 per gli assunti prima del 7 marzo 2015, indennità tra 6 e 36 mensilità ex art. 3 c. 1 D.Lgs. 23 per gli assunti dopo; violazione dei criteri di scelta = reintegra attenuata con indennità fino a 12 mensilità ex art. 18 c. 4 per i vecchi assunti, solo indennità 6-36 per i nuovi; impugnazione ex art. 6 L. 604: 60 giorni più 180; il vizio di procedura si fa valere anche dal singolo, con la comunicazione finale come documento chiave), i diritti economici (preavviso o indennità sostitutiva, TFR, NASpI con il ticket di licenziamento a carico dell'impresa, incentivi all'esodo negli accordi con esenzione fiscale parziale, ricollocazione, contratti di espansione e isopensione nelle grandi imprese; l'accordo sindacale non vincola il singolo che non aderisce, ma fissa i criteri).
- LicenziamentoLa conciliazione dopo il licenziamento: l'offerta dell'art. 6 e le sedi protetteL'offerta di conciliazione (art. 6 D.Lgs. 23/2015: per i lavoratori assunti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015, il datore può offrire, entro i 60 giorni dell'impugnazione stragiudiziale, in una delle sedi dell'art. 2113 c. 4 c.c. o davanti alle commissioni di certificazione dell'art. 76 D.Lgs. 276/2003, un importo esente da IRPEF e da contributi pari a una mensilità della retribuzione utile al TFR per ogni anno di servizio, minimo 3 e massimo 27 mensilità, con assegno circolare; l'accettazione estingue il rapporto alla data del licenziamento e comporta la rinuncia all'impugnazione anche se già proposta; le ulteriori somme pattuite per altre pendenze sono tassate normalmente; non per i dipendenti pubblici; comunicazione al centro per l'impiego; per gli assunti prima del 2015 vale solo la conciliazione ordinaria con incentivo tassato), le sedi protette (art. 2113 c.c.: le rinunce e transazioni su diritti inderogabili sono invalide e impugnabili entro 6 mesi dalla cessazione o dalla rinuncia, salvo quelle in sede giudiziale, davanti alla commissione di conciliazione presso l'Ispettorato ex artt. 410-411 c.p.c., in sede sindacale ex art. 412-ter, davanti agli arbitri ex art. 412-quater; per prassi anche davanti alle commissioni di certificazione; il verbale è esecutivo con decreto del giudice; la conciliazione sindacale richiede l'assistenza effettiva di un rappresentante del sindacato cui il lavoratore aderisce o dà mandato), la conciliazione obbligatoria del licenziamento economico (art. 7 L. 604/1966: nelle aziende con più di 15 dipendenti il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, per gli assunti prima del 7 marzo 2015, va preceduto dalla comunicazione all'Ispettorato con i motivi e le misure di ricollocazione; convocazione entro 7 giorni davanti alla commissione, assistenza di sindacato, avvocato o consulente, chiusura entro 20 giorni; esame di soluzioni alternative; se fallisce, licenziamento con effetto dal giorno della comunicazione iniziale; la risoluzione consensuale raggiunta in questa sede dà diritto alla NASpI; il comportamento delle parti è valutato dal giudice; non per il comporto), i contenuti dell'accordo (incentivo all'esodo, con tassazione separata come il TFR e senza contributi; preavviso o indennità sostitutiva; TFR e competenze di fine rapporto; rinuncia all'impugnazione e a ogni pretesa, cosiddetta transazione tombale, con elenco delle voci; patto di non concorrenza o di riservatezza; lettera di referenze; outplacement; data di cessazione e decorrenza della NASpI; spese legali; clausola di riservatezza; eventuale trasformazione del licenziamento in risoluzione consensuale, che però fa perdere la NASpI salvo l'art. 7), quando conviene (calcolo del valore atteso della causa: tutele applicabili, probabilità di illegittimità, tempi e costi, rischio del datore; l'offerta dell'art. 6 vale netto quanto una somma lorda maggiore del 30-40%; conviene al lavoratore quando il licenziamento è probabilmente legittimo o le tutele sono solo indennitarie; non conviene con nullità o reintegra probabili; conviene al datore per chiudere in 60 giorni senza processo), errori (firmare rinunce fuori dalle sedi protette, che si impugnano entro 6 mesi; accettare l'assegno senza verificare TFR e voci accessorie; dimissioni al posto del licenziamento; sedi sindacali fittizie senza assistenza reale; mancata verifica delle 60 giornate; conciliazione senza verbale esecutivo).