In breve
- Soglia: la tutela «reale» dell'art. 18 St. lav. e quella del D.Lgs. 23/2015 con reintegra scattano solo sopra i 15 dipendenti nell'unità produttiva o nel comune (5 per le imprese agricole), o sopra i 60 in tutta l'azienda (art. 18, c. 8); sotto, il licenziamento ingiustificato dà diritto a un'indennità, non al posto.
- Vecchi assunti (prima del 7 marzo 2015): art. 8 L. 604/1966: il datore sceglie tra riassunzione entro tre giorni e indennità da 2,5 a 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.
- Tutele crescenti (assunti dal 7 marzo 2015): indennità dell'art. 3 D.Lgs. 23/2015 dimezzata, quindi da 3 a 18 mensilità: il tetto di sei è stato cancellato dalla Corte costituzionale (sent. 118/2025).
- Sempre reintegra: licenziamento discriminatorio, nullo (maternità, matrimonio, ritorsione, altri casi di legge) o intimato a voce, qualunque sia la dimensione dell'azienda (art. 2 D.Lgs. 23/2015; art. 18, c. 1, St. lav.).
- Regole uguali: forma scritta con i motivi, giusta causa o giustificato motivo, procedura disciplinare dell'art. 7 St. lav. anche sotto soglia (Corte cost. 427/1989), impugnazione entro 60 giorni e causa entro i 180 successivi.
La soglia e il computo dei dipendenti
«Le disposizioni dei commi dal quarto al settimo si applicano al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento occupa alle sue dipendenze più di quindici lavoratori o più di cinque se si tratta di imprenditore agricolo, nonché al datore di lavoro […] che nell'ambito dello stesso comune occupa più di quindici dipendenti […] e in ogni caso al datore di lavoro […] che occupa più di sessanta dipendenti».
«Piccola impresa», ai fini del licenziamento, è il datore di lavoro, imprenditore o no, che non supera queste soglie. Il conteggio (art. 18, c. 9) include i lavoratori a tempo indeterminato, i part-time in proporzione all'orario contrattuale e i lavoratori a termine secondo il numero medio mensile degli ultimi due anni (art. 27 D.Lgs. 81/2015); esclude il coniuge e i parenti del datore entro il secondo grado e, salvo diversa previsione di legge o di contratto collettivo, gli apprendisti (art. 47, c. 3, D.Lgs. 81/2015). Si guarda alla normale occupazione dell'azienda nel periodo precedente il recesso, non alla fotografia del giorno del licenziamento, così da neutralizzare le riduzioni strumentali. In giudizio il lavoratore che chiede la reintegra deve allegare che l'azienda supera la soglia, ma la prova del requisito dimensionale, come fatto impeditivo della tutela più forte, grava sul datore di lavoro (Cass. SU 141/2006).
La distinzione più importante, però, è la data di assunzione. Ai vecchi assunti (contratto a tempo indeterminato anteriore al 7 marzo 2015) si applica la L. 604/1966; agli assunti da quella data, ai contratti a termine o di apprendistato convertiti dopo e, per effetto dell'art. 1, c. 3, D.Lgs. 23/2015, a tutti i dipendenti dell'azienda che ha superato la soglia grazie ad assunzioni a tempo indeterminato successive, si applica il contratto a tutele crescenti (Corte cost. 44/2024 ha giudicato legittima quest'ultima regola).
Le regole valide anche sotto soglia
La dimensione dell'azienda incide sulla sanzione, non sulle condizioni del licenziamento. Anche con un solo dipendente il datore deve comunicare il recesso per iscritto e con la specificazione dei motivi, a pena di inefficacia (art. 2 L. 604/1966), e deve avere una giusta causa o un giustificato motivo, oggettivo o soggettivo (artt. 1 e 3). Per il licenziamento disciplinare vale la procedura dell'art. 7 St. lav. (contestazione scritta, cinque giorni per le difese, audizione): la Corte costituzionale (sent. 427/1989) ne ha esteso i commi 2 e 3 alle imprese sotto soglia. Per il motivo economico l'obbligo di repêchage (verificare se il lavoratore può essere ricollocato) esiste anche nella piccola impresa, in proporzione alle sue dimensioni; non si applica invece la procedura di conciliazione preventiva davanti all'Ispettorato (art. 7 L. 604/1966), riservata ai datori sopra soglia. Il preavviso, o l'indennità sostitutiva, è dovuto in ogni caso salvo la giusta causa.
Restano esclusi dalla disciplina limitativa, e quindi licenziabili «ad nutum» con il solo preavviso, i lavoratori in prova, i dirigenti (per i quali valgono i contratti collettivi, salvo la forma scritta), i lavoratori domestici e gli ultrasessantenni con i requisiti pensionistici che non abbiano optato per proseguire il rapporto (art. 10 L. 604/1966, art. 4 L. 108/1990), fermo sempre il divieto di licenziamento discriminatorio.
Vecchi assunti: riassunzione o 2,5-6 mensilità
«Quando risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, il datore di lavoro è tenuto a riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un'indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti».
È la cosiddetta tutela obbligatoria: il giudice accerta l'illegittimità, ma il rapporto resta risolto e la scelta tra riassumere (con un nuovo contratto, senza continuità giuridica) e pagare spetta al datore, che in pratica paga sempre. L'indennità va da 2,5 a 6 mensilità della retribuzione globale di fatto (comprensiva di tutte le voci fisse e ricorrenti), graduata su dimensioni dell'azienda, anzianità e comportamento delle parti; gli aumenti fino a 10 e 14 mensilità per anzianità oltre dieci e vent'anni valgono solo per i datori con più di quindici dipendenti che restano fuori dall'art. 18 (per esempio le organizzazioni di tendenza). Il tetto di sei mensilità è oggi il punto debole del sistema: il referendum dell'8-9 giugno 2025 che voleva abrogarlo non ha raggiunto il quorum, e il Tribunale di Livorno (ord. 12 febbraio 2026) ha rimesso la norma alla Corte costituzionale, dopo che la stessa Corte ha cancellato il tetto gemello delle tutele crescenti; la decisione, alla data di verifica di questa pagina, non risulta ancora depositata.
Il vizio di procedura nel licenziamento disciplinare (contestazione mancante o generica, difese non attese) rende il licenziamento illegittimo ma non nullo: nella piccola impresa si applica la stessa tutela dell'art. 8, senza reintegra, secondo l'orientamento delle Sezioni Unite (sentt. 4844-4846/1994), per le quali la violazione delle garanzie dell'art. 7 produce gli stessi effetti del licenziamento senza giusta causa o giustificato motivo.
Tutele crescenti: da 3 a 18 mensilità dopo la sentenza 118/2025
«Ove il datore di lavoro non raggiunga i requisiti dimensionali di cui all'articolo 18, ottavo e nono comma, della legge n. 300 del 1970, non si applica l'articolo 3, comma 2, e l'ammontare delle indennità e dell'importo previsti dall'articolo 3, comma 1, dall'articolo 4, comma 1 e dall'articolo 6, comma 1, è dimezzato».
Per gli assunti con contratto a tutele crescenti nelle imprese sotto soglia non si applica la reintegra per «insussistenza del fatto» (art. 3, c. 2, estesa al motivo oggettivo da Corte cost. 128/2024), e le indennità sono dimezzate. Fino al luglio 2025 valeva anche un tetto assoluto di sei mensilità: la Corte costituzionale, con la sentenza 118/2025, lo ha dichiarato illegittimo perché «il numero ridotto dei dipendenti […] non rispecchia più, isolatamente considerato, l'effettiva forza economica del datore di lavoro» e un limite fisso impedisce al giudice di adeguare il ristoro al caso concreto, invitando il legislatore a ripensare il criterio con fattori come fatturato e totale di bilancio. Il risultato, in attesa di una legge che finora non c'è, è il seguente.
| Vizio del licenziamento | Assunti prima del 7/3/2015 | Assunti dal 7/3/2015 (tutele crescenti) |
|---|---|---|
| Ingiustificato (manca giusta causa o giustificato motivo) | riassunzione entro 3 giorni o 2,5-6 mensilità (art. 8 L. 604) | 3-18 mensilità, fissate dal giudice (art. 3, c. 1, dimezzato, senza tetto dopo Corte cost. 118/2025) |
| Vizio di forma o di procedura (motivi mancanti, art. 7 St. lav.) | come l'ingiustificato: art. 8 L. 604 | 1-6 mensilità (art. 4 dimezzato), salvo che il lavoratore provi anche l'ingiustificatezza |
| Discriminatorio, nullo, orale | reintegra + risarcimento minimo 5 mensilità (art. 18, c. 1-3, St. lav.) | reintegra + risarcimento minimo 5 mensilità (art. 2 D.Lgs. 23) |
| Offerta di conciliazione del datore | non prevista (conciliazione ordinaria in sede protetta) | 0,5 mensilità per anno, min 1,5 e max 13,5, esenti da tasse (art. 6 dimezzato) |
Le mensilità delle tutele crescenti si calcolano sull'ultima retribuzione utile per il TFR e non sono soggette a contribuzione. Dopo la sentenza 194/2018 il giudice non applica più l'automatismo delle due mensilità per anno, ma gradua l'indennità su anzianità, numero di dipendenti, dimensioni dell'attività e comportamento delle parti: nella piccola impresa, quindi, un licenziamento pretestuoso di un dipendente con lunga anzianità può costare molto più delle sei mensilità di un tempo, e la differenza con i vecchi assunti, per i quali il massimo resta sei, è la ragione della nuova questione davanti alla Consulta.
Che cosa fare
- Verificare la dimensione dell'azienda (unità produttiva, comune, gruppo di sedi, totale oltre 60) e la data di assunzione: da qui dipende se la domanda sarà di reintegra o di indennità e quanto vale la causa.
- Impugnare per iscritto entro 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento, con qualsiasi atto scritto anche stragiudiziale, e depositare il ricorso entro i 180 giorni successivi: i termini sono identici sotto e sopra soglia.
- Chiedere i motivi se la lettera non li contiene: il licenziamento senza forma scritta o senza motivi è inefficace, e quello orale dà diritto alla reintegra anche nella microimpresa.
- Valutare la conciliazione: per le tutele crescenti l'offerta dell'art. 6 (assegno circolare in sede protetta, esente da tasse) chiude tutto subito; negli altri casi una transazione in sede sindacale o davanti all'Ispettorato evita una causa che, sotto soglia, vale al massimo 6 o 18 mensilità.
- Chiedere la NASpI entro 68 giorni: il licenziamento, anche disciplinare, dà diritto all'indennità di disoccupazione, e la causa non la sospende.
Per il datore di lavoro il messaggio è speculare: la piccola dimensione non è più uno scudo. Un licenziamento scritto male, senza contestazione o senza una ragione organizzativa vera costa oggi fino a diciotto mensilità per gli assunti dopo il 2015, oltre alle spese di lite, e l'offerta conciliativa esente da tasse è spesso la scelta più economica. Le regole generali sulle sanzioni sono nella guida alle tutele contro il licenziamento illegittimo; il licenziamento nullo e quello orale hanno pagine dedicate.
Domande frequenti
Con meno di 15 dipendenti il datore può licenziare senza motivo?
Come si contano i 15 dipendenti?
Se un'azienda sotto soglia supera i 15 dipendenti con nuove assunzioni, i vecchi dipendenti restano nella tutela obbligatoria?
Il tetto di sei mensilità vale ancora?
Fonti normative
- Art. 8 L. 604/1966 — Riassunzione o risarcimento del danno
- Art. 2 L. 604/1966 — Forma scritta e motivi del licenziamento
- Art. 9 D.Lgs. 23/2015 — Piccole imprese e organizzazioni di tendenza
- Art. 3 D.Lgs. 23/2015 — Licenziamento per giustificato motivo e giusta causa
- Art. 2 D.Lgs. 23/2015 — Licenziamento discriminatorio, nullo e orale
- Art. 1 D.Lgs. 23/2015 — Campo di applicazione
- Art. 18, commi 8 e 9, L. 300/1970 — Soglie dimensionali e computo
- Art. 7 L. 300/1970 — Sanzioni disciplinari
- Art. 2 L. 108/1990 — Ambito della tutela obbligatoria
I testi sono quelli vigenti su normattiva.it alla data di verifica della pagina.
Da leggere insieme
- LicenziamentoLe tutele contro il licenziamento illegittimo: reintegra o indennitàI tre regimi (art. 18 per gli assunti prima del 7 marzo 2015, tutele crescenti per gli assunti dopo, piccole imprese), licenziamento nullo, fatto insussistente e sanzione conservativa, difetto di giustificazione, vizi di forma e procedura, motivo oggettivo, soglie dimensionali, indennità sostitutiva di 15 mensilità, offerta conciliativa esente, sentenze della Consulta 194/2018, 150/2020, 59/2021, 125/2022, 128/2024, 129/2024, 118/2025.
- LicenziamentoImpugnare il licenziamento: sessanta giorni, poi centottantaI due termini di decadenza, la forma dell'impugnazione, gli altri atti soggetti agli stessi termini, il processo, l'onere della prova, i costi e i tempi.
- LicenziamentoIl licenziamento economico (giustificato motivo oggettivo)Ragioni organizzative vere, nesso con il posto soppresso, repêchage, criteri di scelta, procedura ITL sopra i 15, preavviso, tutele dopo Corte cost. 128/2024, impugnazione, offerta conciliativa.
- LicenziamentoIl licenziamento per giusta causaDefinizione e casi tipici, differenza con il giustificato motivo soggettivo, contestazione e 5 giorni, impugnazione in 60+180 giorni, reintegra o indennità, NASpI.
- LicenziamentoIl licenziamento disciplinare: contestazione, difese, terminiCodice disciplinare, contestazione (forma, specificità, immediatezza, immutabilità), i cinque giorni, difese scritte e audizione con il sindacato, sospensione cautelare, proporzionalità e sanzioni conservative, giusta causa e giustificato motivo soggettivo, preavviso, impugnazione 60+180 giorni, tutele per data di assunzione e dimensione (art. 18, Jobs Act, piccole imprese).
- LicenziamentoIl licenziamento nullo: discriminatorio, per maternità, per matrimonio, ritorsivoI casi di nullità (licenziamento discriminatorio: art. 15 L. 300/1970 per affiliazione o attività sindacale, sciopero, ragioni politiche, religiose, razziali, di lingua, sesso, handicap, età, nazionalità, orientamento sessuale, convinzioni personali; art. 4 L. 604/1966 per credo politico, fede religiosa, sindacato, esercizio di un diritto e whistleblowing; art. 3 L. 108/1990: nullo qualunque sia la motivazione addotta e la dimensione, anche per i dirigenti; codice delle pari opportunità e D.Lgs. 215 e 216/2003; maternità e paternità: art. 54 D.Lgs. 151/2001, divieto dall'inizio della gravidanza fino a un anno di età del bambino, anche se il datore ignorava la gravidanza, con certificazione da presentare; eccezioni: colpa grave, cessazione dell'azienda, scadenza del termine, esito negativo della prova; nullo anche il licenziamento per la domanda o fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino; padre in congedo di paternità fino all'anno del bambino; adozione e affidamento; matrimonio: art. 35 D.Lgs. 198/2006, nullità dei licenziamenti per causa di matrimonio con presunzione dalla richiesta delle pubblicazioni a un anno dopo la celebrazione, salvo prova di colpa grave, cessazione dell'attività, scadenza del termine, esito della prova, e nullità delle dimissioni non confermate; ritorsivo: motivo illecito determinante ed esclusivo ex art. 1345 c.c., per esempio dopo una causa, una denuncia, il rifiuto di dimissioni; altri casi previsti dalla legge, come il licenziamento nel trasferimento d'azienda, in frode alla legge, durante la malattia entro il comporto, per rifiuto di trasformazione del rapporto), la tutela (art. 18 c. 1-3 L. 300/1970 e art. 2 D.Lgs. 23/2015: reintegrazione nel posto qualunque sia il motivo formalmente addotto e il numero dei dipendenti, anche per i dirigenti; risarcimento pari alle retribuzioni dal licenziamento alla reintegra, dedotto l'aliunde perceptum, mai inferiore a 5 mensilità; contributi previdenziali; opzione per 15 mensilità entro 30 giorni, non soggette a contribuzione, che risolvono il rapporto; rapporto risolto se il lavoratore non riprende servizio entro 30 giorni dall'invito; Corte cost. 22/2024 ha eliminato la parola «espressamente» dall'art. 2 D.Lgs. 23/2015, estendendo la reintegra a tutte le nullità anche implicite; licenziamento orale: stesso regime), la prova (discriminazione: prova anche statistica e per presunzioni, con inversione dell'onere ex art. 40 D.Lgs. 198/2006 e art. 28 D.Lgs. 150/2011, il datore prova l'insussistenza; maternità e matrimonio: presunzioni legali, basta la data e la certificazione; ritorsione: prova rigorosa del motivo illecito unico e determinante, ma indizi come i tempi, la pretestuosità del motivo addotto e la sproporzione; nullità rilevabile d'ufficio), procedura e termini (impugnazione entro 60 giorni e ricorso entro 180 ex art. 6 L. 604/1966, decadenza che vale anche per le nullità secondo l'orientamento prevalente, salvo il licenziamento orale che secondo la Cassazione non è soggetto al termine di 60 giorni; rito del lavoro o rito speciale antidiscriminatorio ex art. 28 D.Lgs. 150/2011 con ordinanza urgente e sentenza; conciliazione; NASpI nel frattempo e restituzione se reintegrato; rivalutazione e interessi), casi concreti (licenziata al rientro dalla maternità con motivo economico pretestuoso; licenziato dopo aver chiesto gli straordinari non pagati; licenziamento del disabile senza accomodamenti ragionevoli; licenziamento dell'over 60 per età; del sindacalista dopo lo sciopero).
- LicenziamentoIl licenziamento orale o «di fatto»La regola (art. 2 L. 604/1966: il datore, imprenditore o non imprenditore, deve comunicare per iscritto il licenziamento con la specificazione dei motivi; il licenziamento senza forma scritta o senza motivi è inefficace; vale anche per i dirigenti e nelle piccole imprese; forma scritta anche via PEC, raccomandata, consegna a mano con firma, e secondo la giurisprudenza anche messaggio o e-mail se riconducibili al datore, non il licenziamento verbale, telefonico o per fatti concludenti come il ritiro del badge o la cancellazione dai turni; eccezioni: lavoro domestico e lavoratori in prova, dove la forma scritta non è richiesta a pena di inefficacia ma resta la prova), la tutela (art. 18 c. 1 e 2 L. 300/1970 e art. 2 c. 1 D.Lgs. 23/2015: al licenziamento inefficace perché orale si applica il regime della nullità, reintegra nel posto qualunque sia il numero dei dipendenti, risarcimento pari alle retribuzioni dal licenziamento alla reintegra dedotto l'aliunde perceptum e non inferiore a 5 mensilità, contributi, opzione per 15 mensilità; nessuna decadenza di 60 giorni perché manca l'atto scritto da cui il termine decorre, secondo la Cassazione, resta la prescrizione; la giurisprudenza qualifica il licenziamento orale come giuridicamente inesistente e il rapporto come mai interrotto), la prova (chi afferma di essere stato licenziato a voce deve provare l'estromissione dal lavoro, non la forma orale: testimoni, messaggi che negano i turni, mancata risposta alla messa a disposizione, comunicazioni UNILAV di cessazione; il datore che sostiene le dimissioni o l'abbandono deve provarle; dopo la L. 203/2024 le dimissioni per fatti concludenti scattano solo con assenza ingiustificata oltre 15 giorni o il termine del contratto collettivo, comunicata dal datore all'Ispettorato, e il lavoratore può provare la forza maggiore o il fatto del datore, per cui la messa a disposizione scritta immediata è decisiva), che cosa fare (lettera o PEC il giorno stesso: si prende atto dell'allontanamento, si contesta il licenziamento orale, ci si dichiara a disposizione per riprendere il lavoro; conservare messaggi e chat; verificare la comunicazione di cessazione sul sito dell'INPS o tramite il patronato; chiedere la NASpI, che spetta per la perdita involontaria del lavoro anche se il licenziamento è contestato; ricorso al giudice del lavoro, anche in via d'urgenza; per i lavoratori in nero, la denuncia all'Ispettorato e la causa per l'accertamento del rapporto), i casi limite (licenziamento comunicato oralmente e poi per iscritto: vale il secondo, con la decorrenza dei termini dalla comunicazione scritta e con le retribuzioni intermedie; motivi scritti ma generici; lettera consegnata a mano rifiutata; datore che non risponde alla messa a disposizione: le retribuzioni maturano per mora del creditore).
- LicenziamentoLa conciliazione dopo il licenziamento: l'offerta dell'art. 6 e le sedi protetteL'offerta di conciliazione (art. 6 D.Lgs. 23/2015: per i lavoratori assunti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015, il datore può offrire, entro i 60 giorni dell'impugnazione stragiudiziale, in una delle sedi dell'art. 2113 c. 4 c.c. o davanti alle commissioni di certificazione dell'art. 76 D.Lgs. 276/2003, un importo esente da IRPEF e da contributi pari a una mensilità della retribuzione utile al TFR per ogni anno di servizio, minimo 3 e massimo 27 mensilità, con assegno circolare; l'accettazione estingue il rapporto alla data del licenziamento e comporta la rinuncia all'impugnazione anche se già proposta; le ulteriori somme pattuite per altre pendenze sono tassate normalmente; non per i dipendenti pubblici; comunicazione al centro per l'impiego; per gli assunti prima del 2015 vale solo la conciliazione ordinaria con incentivo tassato), le sedi protette (art. 2113 c.c.: le rinunce e transazioni su diritti inderogabili sono invalide e impugnabili entro 6 mesi dalla cessazione o dalla rinuncia, salvo quelle in sede giudiziale, davanti alla commissione di conciliazione presso l'Ispettorato ex artt. 410-411 c.p.c., in sede sindacale ex art. 412-ter, davanti agli arbitri ex art. 412-quater; per prassi anche davanti alle commissioni di certificazione; il verbale è esecutivo con decreto del giudice; la conciliazione sindacale richiede l'assistenza effettiva di un rappresentante del sindacato cui il lavoratore aderisce o dà mandato), la conciliazione obbligatoria del licenziamento economico (art. 7 L. 604/1966: nelle aziende con più di 15 dipendenti il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, per gli assunti prima del 7 marzo 2015, va preceduto dalla comunicazione all'Ispettorato con i motivi e le misure di ricollocazione; convocazione entro 7 giorni davanti alla commissione, assistenza di sindacato, avvocato o consulente, chiusura entro 20 giorni; esame di soluzioni alternative; se fallisce, licenziamento con effetto dal giorno della comunicazione iniziale; la risoluzione consensuale raggiunta in questa sede dà diritto alla NASpI; il comportamento delle parti è valutato dal giudice; non per il comporto), i contenuti dell'accordo (incentivo all'esodo, con tassazione separata come il TFR e senza contributi; preavviso o indennità sostitutiva; TFR e competenze di fine rapporto; rinuncia all'impugnazione e a ogni pretesa, cosiddetta transazione tombale, con elenco delle voci; patto di non concorrenza o di riservatezza; lettera di referenze; outplacement; data di cessazione e decorrenza della NASpI; spese legali; clausola di riservatezza; eventuale trasformazione del licenziamento in risoluzione consensuale, che però fa perdere la NASpI salvo l'art. 7), quando conviene (calcolo del valore atteso della causa: tutele applicabili, probabilità di illegittimità, tempi e costi, rischio del datore; l'offerta dell'art. 6 vale netto quanto una somma lorda maggiore del 30-40%; conviene al lavoratore quando il licenziamento è probabilmente legittimo o le tutele sono solo indennitarie; non conviene con nullità o reintegra probabili; conviene al datore per chiudere in 60 giorni senza processo), errori (firmare rinunce fuori dalle sedi protette, che si impugnano entro 6 mesi; accettare l'assegno senza verificare TFR e voci accessorie; dimissioni al posto del licenziamento; sedi sindacali fittizie senza assistenza reale; mancata verifica delle 60 giornate; conciliazione senza verbale esecutivo).
- LicenziamentoLicenziamento e NASpI: chi ne ha dirittoChi ha diritto (art. 2 D.Lgs. 22/2015: lavoratori dipendenti, esclusi i dipendenti pubblici a tempo indeterminato e gli operai agricoli salvo le cooperative; apprendisti, soci di cooperativa, artisti, a termine alla scadenza; art. 3 c. 1: perdita involontaria dell'occupazione, stato di disoccupazione, almeno 13 settimane di contribuzione nei 4 anni precedenti; il requisito delle 30 giornate di lavoro è abolito dal 2022; c. 1 lett. c-bis, dal 2025: chi si è dimesso da un tempo indeterminato nei 12 mesi precedenti deve avere almeno 13 settimane di contributi dopo quelle dimissioni; c. 2: NASpI anche per dimissioni per giusta causa e risoluzione consensuale nella conciliazione obbligatoria del licenziamento economico ex art. 7 L. 604/1966; dimissioni durante la maternità e nel primo anno del bambino con convalida, art. 55 D.Lgs. 151/2001; licenziamento per giusta causa e disciplinare: sì, perché la perdita è comunque involontaria; licenziamento per superamento del comporto: sì; risoluzione consensuale ordinaria: no, salvo rifiuto del trasferimento oltre 50 km per prassi INPS, con la prova dell'illegittimità del trasferimento richiesta da Cass. 10559/2026; scadenza del contratto a termine: sì; fine dell'apprendistato: sì), l'importo (art. 4: retribuzione imponibile degli ultimi 4 anni divisa per le settimane e moltiplicata per 4,33; 75% se la retribuzione mensile non supera la soglia rivalutata, per il 2026 1.456,72 euro; oltre, 75% della soglia più il 25% della differenza; massimo mensile 2026 1.584,70 euro, circ. INPS 4/2026; riduzione del 3% al mese dal sesto mese, dall'ottavo per chi ha 55 anni alla domanda; nessuna trattenuta contributiva ma tassazione IRPEF; contribuzione figurativa; assegno unico compatibile), la durata (art. 5: metà delle settimane di contribuzione degli ultimi 4 anni, esclusi i periodi già usati per altre NASpI; massimo 24 mesi), la domanda (art. 6: telematica all'INPS, tramite patronato o SPID, entro 68 giorni dalla cessazione a pena di decadenza; decorrenza dall'ottavo giorno dopo la cessazione o dal giorno dopo la domanda se tardiva; con il preavviso non lavorato, dalla fine del periodo di preavviso indennizzato; con la conciliazione ex art. 7, dalla data della risoluzione; DID e patto di servizio con il centro per l'impiego; art. 7: condizionalità, partecipazione ai percorsi di attivazione, decadenza per rifiuto di offerte congrue), compatibilità (art. 9: nuovo lavoro subordinato con reddito sopra la soglia esente = decadenza, salvo durata fino a 6 mesi con sospensione; art. 10: lavoro autonomo con reddito basso, comunicazione entro un mese e riduzione dell'80% del reddito; art. 8: anticipo in unica soluzione per avviare un'attività autonoma, con obbligo di restituzione se si torna dipendenti entro la durata teorica; pensione = decadenza), NASpI e impugnazione del licenziamento (l'impugnazione non impedisce la NASpI; se il giudice reintegra, le retribuzioni riconosciute assorbono l'indennità, che l'INPS recupera; se il licenziamento è nullo o annullato con indennità, la NASpI resta; conciliazione con offerta ex art. 6 D.Lgs. 23/2015: NASpI spettante; ticket di licenziamento a carico del datore per ogni licenziamento, anche nelle dimissioni per giusta causa), errori frequenti (domanda oltre i 68 giorni, dimissioni date sotto pressione invece di farsi licenziare, risoluzione consensuale fuori dalla conciliazione, mancata comunicazione del nuovo lavoro, lavoro nero durante la NASpI con decadenza e sanzioni).