Dimissioni telematiche: come si danno, revoca in 7 giorni, preavviso

In breve

Forma obbligatoria: modulo telematico del Ministero del lavoro, «a pena di inefficacia», trasmesso al datore e all'Ispettorato; da soli con SPID o CIE, oppure tramite patronato, sindacato, consulente del lavoro, Ispettorato, enti bilaterali, commissioni di certificazione (art. 26 D.Lgs. 151/2015).
Revoca entro 7 giorni dalla trasmissione, con la stessa procedura.
Esclusi: lavoro domestico, dimissioni in sede protetta (sindacale, Ispettorato, certificazione), pubblico impiego; per i genitori nei primi tre anni del bambino serve la convalida dell'Ispettorato (art. 55 D.Lgs. 151/2001).
Preavviso secondo il CCNL, salvo giusta causa; indennità sostitutiva se manca.
Assenza ingiustificata oltre 15 giorni (o il termine del CCNL): dimissioni di fatto (comma 7-bis, dal 2025).

La procedura telematica

Art. 26, commi 1-2, D.Lgs. 151/2015 — Dimissioni volontarie e risoluzione consensuale

«Al di fuori delle ipotesi di cui all'articolo 55, comma 4, del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, e successive modificazioni, le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro sono fatte, a pena di inefficacia, esclusivamente con modalità telematiche su appositi moduli resi disponibili dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali attraverso il sito www.lavoro.gov.it e trasmessi al datore di lavoro e alla Direzione territoriale del lavoro competente […]. Entro sette giorni dalla data di trasmissione del modulo di cui al comma 1 il lavoratore ha la facoltà di revocare le dimissioni e la risoluzione consensuale con le medesime modalità».

La procedura è nata per impedire le dimissioni in bianco (la lettera firmata all'assunzione e datata al momento opportuno): il modulo ha una data certa e il datore che lo altera rischia una sanzione da 5.000 a 30.000 euro (comma 5). In pratica il lavoratore accede al portale dei servizi del Ministero con SPID o CIE, seleziona il rapporto (i dati arrivano dalle comunicazioni obbligatorie), indica il tipo di recesso (dimissioni, dimissioni per giusta causa, risoluzione consensuale) e la data di decorrenza, cioè il giorno in cui il rapporto cessa, tenuto conto del preavviso; il sistema invia il modulo alla PEC del datore e all'Ispettorato. Chi non ha dimestichezza può farsi assistere gratuitamente da un patronato, da un sindacato, o rivolgersi a un consulente del lavoro, alla sede dell'Ispettorato, a un ente bilaterale o a una commissione di certificazione, che trasmettono per conto del lavoratore dopo averne verificato l'identità (comma 4). Entro sette giorni dalla trasmissione il lavoratore può revocare con la stessa procedura, senza motivare: il datore non può opporsi. Il modulo non sostituisce la comunicazione al datore delle ragioni (per la giusta causa) né l'eventuale lettera con cui si concorda il preavviso, ma senza il modulo le dimissioni non producono effetto e il rapporto continua, con obbligo di retribuzione se il datore accetta la prestazione o, altrimenti, con il rischio dell'assenza ingiustificata.

Chi è escluso e i genitori

La procedura non si applica al lavoro domestico (colf, badanti, baby-sitter), alle dimissioni e alle risoluzioni consensuali rese nelle sedi protette dell'art. 2113, quarto comma, c.c. (conciliazione sindacale, davanti all'Ispettorato, in sede giudiziale) o davanti alle commissioni di certificazione (comma 7), e ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni (comma 8-bis), che seguono le regole dei contratti collettivi di comparto. Nel periodo di prova le indicazioni ministeriali escludono l'obbligo del modulo, ma la cautela consiglia di usarlo comunque. Regola diversa per i genitori: le dimissioni e la risoluzione consensuale della lavoratrice durante la gravidanza e di entrambi i genitori nei primi tre anni di vita del bambino (o di accoglienza del minore adottato o affidato) devono essere convalidate dall'Ispettorato territoriale del lavoro, che convoca il lavoratore per verificare la genuinità della volontà; senza convalida la risoluzione non è efficace (art. 55, comma 4, D.Lgs. 151/2001). Chi si dimette nel periodo in cui vige il divieto di licenziamento (fino a un anno del bambino) ha diritto alle indennità previste per il licenziamento, non deve il preavviso (comma 1) e ha diritto alla NASpI.

Preavviso, giusta causa, risoluzione consensuale

Preavviso (art. 2118 c.c.): nel contratto a tempo indeterminato il lavoratore deve dare il preavviso fissato dal CCNL, che decorre di regola dal primo o dal sedicesimo giorno del mese secondo il contratto; se non lo rispetta, il datore trattiene l'indennità sostitutiva pari alla retribuzione del periodo mancante dalle competenze di fine rapporto. Il datore può esonerare dal preavviso, per iscritto; malattia e ferie sospendono il preavviso nella maggior parte dei contratti. Nel contratto a termine non esiste il recesso libero: chi lascia prima della scadenza senza giusta causa risponde dei danni.
Dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.): quando si verifica una causa che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto per fatto del datore (retribuzioni non pagate per mesi, mobbing, molestie, demansionamento grave, mancato versamento dei contributi, trasferimento illegittimo, condizioni di sicurezza inaccettabili), il lavoratore si dimette senza preavviso, ha diritto all'indennità sostitutiva del preavviso e alla NASpI, e può chiedere il risarcimento; nel modulo si sceglie l'opzione «giusta causa» e i motivi vanno contestati per iscritto al datore. La pagina dedicata elenca i casi riconosciuti.
Risoluzione consensuale: l'accordo tra le parti sulla cessazione, con la stessa procedura telematica (o in sede protetta), spesso accompagnato da un incentivo all'esodo; dà diritto alla NASpI solo nei casi previsti (procedura di conciliazione per licenziamento economico, trasferimento oltre 50 km).
Dopo le dimissioni spettano il TFR, le ferie e i permessi non goduti, i ratei di tredicesima e quattordicesima, con le competenze finali nel termine del CCNL; il datore invia la comunicazione di cessazione al Centro per l'impiego entro cinque giorni.

L'assenza ingiustificata come dimissioni

Art. 26, comma 7-bis, D.Lgs. 151/2015

«In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo. Le disposizioni del secondo periodo non si applicano se il lavoratore dimostra l'impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza».

Il «collegato lavoro» (L. 203/2024) ha chiuso la pratica del lavoratore che smette di presentarsi per farsi licenziare e incassare la NASpI: dal 2025 l'assenza ingiustificata oltre il termine del CCNL o, in mancanza, oltre quindici giorni equivale a dimissioni per volontà del lavoratore, con la comunicazione del datore all'Ispettorato, senza modulo telematico, senza preavviso (con l'indennità sostitutiva a carico del lavoratore secondo l'interpretazione ministeriale) e senza NASpI. Il lavoratore evita l'effetto provando che non ha potuto comunicare i motivi per forza maggiore (un ricovero improvviso) o per fatto del datore; l'assenza giustificata ma non comunicata resta esposta al licenziamento disciplinare, che però dà diritto alla NASpI. Chi non vuole più lavorare in un'azienda fa quindi bene a dimettersi con il modulo, valutando prima con un consulente se esistono i presupposti della giusta causa.

Domande frequenti

Posso dimettermi con una lettera o una email?

No: le dimissioni «sono fatte, a pena di inefficacia, esclusivamente con modalità telematiche» sul modulo del Ministero del lavoro (art. 26 D.Lgs. 151/2015). La lettera serve al più per comunicare l'intenzione e far decorrere il preavviso in modo trasparente, ma il rapporto si chiude solo con il modulo telematico, che il datore riceve via PEC insieme all'Ispettorato. Fanno eccezione il lavoro domestico e le dimissioni rese in sede sindacale, davanti all'Ispettorato o a una commissione di certificazione.

Quanto preavviso devo dare?

Quello previsto dal contratto collettivo per il livello e l'anzianità (di solito da 15 giorni a tre mesi), che decorre dalla data indicata nel modulo. Chi non lo rispetta deve al datore l'indennità sostitutiva, trattenuta dalle competenze finali; il datore può rinunciare al preavviso. Nel periodo di prova e nelle dimissioni per giusta causa il preavviso non è dovuto.

Se mi dimetto ho diritto alla NASpI?

Di regola no, perché la disoccupazione deve essere involontaria. Sì nelle dimissioni per giusta causa (stipendi non pagati, mobbing, demansionamento, trasferimento illegittimo, molestie), nelle dimissioni della madre o del padre nel periodo protetto convalidate dall'Ispettorato, e nella risoluzione consensuale raggiunta nella procedura di conciliazione per il licenziamento economico.

Non vado più al lavoro: sono dimesso?

Dal 2025, se l'assenza ingiustificata supera il termine previsto dal contratto collettivo o, in mancanza, quindici giorni, il datore lo comunica all'Ispettorato e il rapporto «si intende risolto per volontà del lavoratore», senza modulo telematico e senza NASpI, salvo che il lavoratore provi di non aver potuto comunicare i motivi per forza maggiore o per fatto del datore (comma 7-bis). Meglio quindi dimettersi formalmente, o giustificare l'assenza per iscritto.

Fonti normative

I testi sono quelli vigenti su normattiva.it alla data di verifica della pagina.

Da leggere insieme

Dimissioni, TFR e fine del rapportoLe dimissioni per giusta causaI casi riconosciuti, la procedura telematica, niente preavviso e indennità a carico del datore, la NASpI, la prova, i rischi se la giusta causa non regge.
Dimissioni, TFR e fine del rapportoIl TFR: calcolo, tempi di pagamento, anticipo, tuteleCalcolo (annua / 13,5) e rivalutazione, tempi, anticipo del 70%, fondo pensione e Fondo tesoreria, tassazione separata, Fondo di garanzia INPS, prescrizione, decreto ingiuntivo.
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LicenziamentoIl licenziamento per giusta causaDefinizione e casi tipici, differenza con il giustificato motivo soggettivo, contestazione e 5 giorni, impugnazione in 60+180 giorni, reintegra o indennità, NASpI.
Contratto, mansioni e stipendioIl contratto a tempo determinato: durata, causali, proroghe, conversioneForma scritta, 12 mesi acausali, causali per arrivare a 24, sostituzione, limite complessivo di 24 mesi e contratto in deroga all'Ispettorato, 4 proroghe, rinnovi e intervalli di 10/20 giorni, continuazione oltre la scadenza (20-40%, 30/50 giorni), divieti, tetto del 20%, precedenza, periodo di prova, stagionali, impugnazione in 180 giorni e indennità.
Mobbing, sicurezza e discriminazioniIl mobbing: come si prova e che cosa si ottieneDefinizione e requisiti (pluralità, durata, intento, danno, nesso), mobbing verticale, orizzontale, ascendente, straining e stress lavoro-correlato, differenze con il conflitto e con il legittimo esercizio del potere direttivo, fonti: art. 2087 c.c. (responsabilità contrattuale del datore), 2043-2059, art. 15 Statuto, molestie (D.Lgs. 198/2006), Convenzione ILO 190; prova: diario, email, ordini di servizio, testimoni, certificati medici e perizia; danni risarcibili (biologico, morale, esistenziale, professionale, patrimoniale); dimissioni per giusta causa e NASpI; INAIL e malattia professionale; penale (maltrattamenti, violenza privata, stalking, lesioni); prescrizione; procedura: contestazione scritta, sindacato, tentativo di conciliazione, ricorso al giudice del lavoro; consigli.
Contratto, mansioni e stipendioIl demansionamento: quando è illegittimo e che cosa si ottieneLa regola dell'art. 2103 c.c. dopo il D.Lgs. 81/2015 (mansioni dello stesso livello e categoria legale, non più «equivalenza»), i tre casi di assegnazione a mansioni inferiori (modifica degli assetti organizzativi, ipotesi del contratto collettivo, accordo individuale in sede protetta con assistenza), limiti (un solo livello, stessa categoria legale, forma scritta a pena di nullità, conservazione di livello e retribuzione salvo indennità legate alle modalità, obbligo formativo), mansioni superiori (diritto alla retribuzione e promozione dopo 6 mesi salvo sostituzione), demansionamento di fatto (svuotamento, inattività forzata, mansioni marginali), nullità dei patti contrari, rimedi (diffida, ricorso ex art. 414 c.p.c. per la reintegrazione nelle mansioni e il risarcimento, misure urgenti ex art. 700), danni risarcibili (professionale, biologico, esistenziale e all'immagine: prova anche per presunzioni, Cass. SU 6572/2006), quantificazione (percentuale della retribuzione per la durata), dimissioni per giusta causa con NASpI, rapporto con il mobbing e con il licenziamento per rifiuto delle mansioni, prescrizione.
Contratto, mansioni e stipendioIl lavoro nero: diritti del lavoratore e rischi del datoreChe cos'è il lavoro nero (mancata comunicazione preventiva di assunzione, differenza con il lavoro grigio: part-time falso, fuori busta, straordinari non pagati), diritti del lavoratore (art. 2126 c.c.: retribuzione da CCNL, differenze, TFR, ferie, tredicesima, contributi INPS con prescrizione quinquennale e rendita vitalizia, tutela INAIL automatica per l'infortunio, licenziamento orale inefficace con reintegrazione, NASpI), come si prova il rapporto (testimoni, chat, bonifici, badge, foto, ispezione), la denuncia all'Ispettorato e la causa di lavoro, prescrizione dei crediti (5 anni dalla fine del rapporto), rischi per il datore (maxi-sanzione art. 3 DL 12/2002 +30% L. 145/2018: 1.950-11.700, 3.900-23.400, 7.800-46.800 euro; +20% per stranieri, minori, percettori di ADI; raddoppio della maggiorazione se recidivo; diffida ex art. 13 D.Lgs. 124/2004 con assunzione per almeno 3 mesi; sospensione dell'attività art. 14 D.Lgs. 81/2008; contributi evasi e sanzioni civili; reati per stranieri senza permesso art. 22 c. 12 TU immigrazione e caporalato 603-bis), esclusione del lavoro domestico dalla maxi-sanzione, lavoro nero e sussidi (ADI).