Procedimento disciplinare nel pubblico impiego: termini e difese

In breve

Sequenza di legge (art. 55-bis): segnalazione del dirigente entro 10 giorni → contestazione dell'UPD entro 30 giorni dalla piena conoscenza → audizione con preavviso di almeno 20 giorni → decisione entro 120 giorni dalla contestazione.
Perentori solo il termine di contestazione e quello di conclusione (c. 9-ter); le altre irregolarità contano se ledono la difesa. I CCNL non possono aggravare la procedura (c. 9-bis).
Difesa: avvocato o sindacalista, memorie, accesso agli atti, un rinvio per grave impedimento.
Licenziamento nei casi dell'art. 55-quater (cartellino, assenze ingiustificate, falsità, condotte aggressive, condanna); flagranza: sospensione in 48 ore e procedura in 30 giorni.
Penale non sospende di regola (55-ter); impugnazione al giudice del lavoro (art. 63), 60 giorni per il licenziamento.

Le fasi e i termini

Art. 55-bis, comma 4, D.Lgs. 165/2001 — Forme e termini del procedimento disciplinare

«[…] il responsabile della struttura presso cui presta servizio il dipendente, segnala immediatamente, e comunque entro dieci giorni, all'ufficio competente per i procedimenti disciplinari i fatti ritenuti di rilevanza disciplinare di cui abbia avuto conoscenza. L'Ufficio competente per i procedimenti disciplinari, con immediatezza e comunque non oltre trenta giorni decorrenti dal ricevimento della predetta segnalazione, ovvero dal momento in cui abbia altrimenti avuto piena conoscenza dei fatti ritenuti di rilevanza disciplinare, provvede alla contestazione scritta dell'addebito e convoca l'interessato, con un preavviso di almeno venti giorni, per l'audizione in contraddittorio a sua difesa. Il dipendente può farsi assistere da un procuratore ovvero da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. […] L'ufficio competente per i procedimenti disciplinari conclude il procedimento, con l'atto di archiviazione o di irrogazione della sanzione, entro centoventi giorni dalla contestazione dell'addebito».

Chi procede: per il solo rimprovero verbale il responsabile della struttura, con le regole del CCNL; per tutto il resto l'ufficio per i procedimenti disciplinari (UPD) che ogni amministrazione deve individuare, anche in forma associata; nella scuola il dirigente scolastico fino alla sospensione di dieci giorni. La contestazione fatta da un organo incompetente è nulla.
Segnalazione e contestazione: il dirigente segnala entro dieci giorni; l'UPD contesta per iscritto entro trenta giorni dalla segnalazione o dalla piena conoscenza dei fatti, via PEC o consegna a mano (in alternativa raccomandata), indicando fatti, norme violate e la convocazione. La contestazione deve essere specifica e immutabile: il fatto non può cambiare in corso di procedimento.
Audizione con preavviso di almeno venti giorni, con procuratore o sindacalista, memorie scritte, diritto di accesso agli atti istruttori; un solo rinvio per grave e oggettivo impedimento, che proroga in misura corrispondente il termine finale. L'UPD può acquisire documenti da altre amministrazioni senza sospendere i termini; il dipendente o dirigente che rifiuta di collaborare o mente rischia fino a quindici giorni di sospensione (c. 7).
Decisione entro centoventi giorni dalla contestazione: archiviazione o sanzione motivata, proporzionata (art. 2106 c.c.) e scelta nel catalogo del CCNL di comparto (rimprovero verbale e scritto, multa fino a quattro ore di retribuzione, sospensione fino a dieci giorni, sospensione fino a sei mesi, licenziamento con o senza preavviso), con la recidiva biennale come aggravante. Avvio, conclusione ed eventuale sospensione cautelare vanno comunicati all'Ispettorato per la funzione pubblica.
Termini perentori (c. 9-ter): la contestazione oltre i trenta giorni e la decisione oltre i centoventi fanno decadere l'azione; le altre violazioni (preavviso, forme) invalidano la sanzione solo se hanno compromesso irrimediabilmente la difesa o violato la tempestività. Le clausole contrattuali o interne che aggiungono adempimenti sono nulle (c. 9-bis).
Trasferimento e cessazione (c. 8-9): se il dipendente passa a un'altra amministrazione il procedimento prosegue lì con nuovi termini; la cessazione del rapporto estingue il procedimento, salvo che l'infrazione preveda il licenziamento o vi sia stata sospensione cautelare, nel qual caso si conclude per gli effetti giuridici ed economici residui (per esempio la pensione o la riammissione).

Il licenziamento disciplinare e i casi accelerati

Art. 55-quater, comma 1, D.Lgs. 165/2001 — Licenziamento disciplinare (estratto)

«[…] si applica comunque la sanzione disciplinare del licenziamento nei seguenti casi: a) falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l'alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustificazione dell'assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia; b) assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni, anche non continuativi, superiore a tre nell'arco di un biennio o comunque per più di sette giorni nel corso degli ultimi dieci anni ovvero mancata ripresa del servizio, in caso di assenza ingiustificata, entro il termine fissato dall'amministrazione; c) ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall'amministrazione per motivate esigenze di servizio; d) falsità documentali o dichiarative commesse ai fini o in occasione dell'instaurazione del rapporto di lavoro ovvero di progressioni di carriera; e) reiterazione nell'ambiente di lavoro di gravi condotte aggressive o moleste o minacciose o ingiuriose o comunque lesive dell'onore e della dignità personale altrui; f) condanna penale definitiva, in relazione alla quale è prevista l'interdizione perpetua dai pubblici uffici ovvero l'estinzione, comunque denominata, del rapporto di lavoro».

Ai casi tipizzati si aggiungono le violazioni gravi o reiterate dei codici di comportamento, la commissione dolosa o gravemente colposa dell'infrazione dell'art. 55-sexies (condotte che causano condanne dell'amministrazione), la sospensione complessiva superiore a un anno in un biennio e l'insufficiente rendimento con valutazione negativa per tre anni; nei casi delle lettere a), d), e) ed f) il licenziamento è senza preavviso. Il giudice conserva il controllo di proporzionalità: la Corte costituzionale e la Cassazione escludono automatismi, per cui anche nei casi tipizzati l'amministrazione deve valutare la gravità concreta, e il dipendente può far valere la buona fede, l'esiguità, le prassi tollerate. Per la falsa attestazione della presenza accertata in flagranza o con strumenti di registrazione (i «furbetti del cartellino») la legge del 2016 prevede la sospensione cautelare senza stipendio disposta entro 48 ore, la contestazione contestuale, la convocazione con preavviso di quindici giorni, un solo rinvio di cinque giorni, la conclusione entro trenta giorni; il dirigente che non attiva la procedura risponde a sua volta (licenziamento e responsabilità erariale), e il fatto è anche reato di truffa aggravata e falso. Il rapporto con il processo penale è regolato dall'art. 55-ter: il disciplinare va avanti; può essere sospeso solo per le infrazioni sopra i dieci giorni di sospensione, nei casi complessi e senza elementi sufficienti; dopo la sentenza penale irrevocabile ciascuna parte può chiedere la riapertura entro sessanta giorni se l'esito la contraddice (assoluzione con formula piena dopo la sanzione, condanna dopo l'archiviazione). La sospensione cautelare dal servizio, con assegno alimentare, è possibile in ogni fase; se il procedimento si chiude senza licenziamento, il periodo va restituito o computato.

Difesa e impugnazione

La difesa efficace si gioca nell'audizione e nelle memorie: contestare la tardività della contestazione (documentando da quando l'UPD sapeva), la genericità dell'addebito, l'incompetenza dell'organo, la mancata proporzione tra fatto e sanzione, la prassi dell'ufficio, la buona fede; produrre documenti e indicare testimoni; chiedere l'accesso agli atti prima dell'audizione. I CCNL possono prevedere una conciliazione facoltativa, da chiudere entro trenta giorni dalla contestazione e prima della sanzione, con una sanzione concordata non impugnabile e mai di specie diversa (art. 55, c. 3), esclusa per il licenziamento; non esistono ricorsi gerarchici o collegi arbitrali. La sanzione si impugna davanti al giudice del lavoro (art. 63) con il rito ordinario del lavoro: per le sanzioni conservative non c'è un termine di decadenza (ma la prescrizione e l'interesse ad agire), per il licenziamento valgono i 60 giorni dalla comunicazione per l'impugnazione stragiudiziale e i 180 per il deposito del ricorso; se il licenziamento è nullo o annullato per difetto di giustificazione o di forma, il giudice ordina la reintegrazione con l'indennità delle retribuzioni perdute fino a 24 mensilità (art. 63, c. 2), con esclusione delle tutele solo indennitarie del D.Lgs. 23/2015. Il dipendente può chiedere nel frattempo la sospensione cautelare della sanzione e, se vince, il rimborso delle spese e il risarcimento del danno all'immagine e professionale nei casi di procedimento pretestuoso.

Domande frequenti

La contestazione è arrivata dopo più di 30 giorni: la sanzione è nulla?

Sì, se i 30 giorni sono decorsi dal momento in cui l'ufficio per i procedimenti disciplinari ha avuto piena conoscenza dei fatti (o ha ricevuto la segnalazione del dirigente): il termine per la contestazione e quello di 120 giorni per la conclusione sono perentori (art. 55-bis, comma 9-ter) e la loro violazione fa decadere l'azione disciplinare. La «piena conoscenza» non coincide con la prima notizia: se servivano accertamenti, il termine decorre da quando l'ufficio ha avuto gli elementi per contestare, ma i ritardi ingiustificati nell'istruttoria si ritorcono contro l'amministrazione.

Posso farmi assistere e vedere gli atti?

Sì: all'audizione il dipendente può farsi assistere da un avvocato o da un rappresentante sindacale, può depositare memorie e ha diritto di accesso agli atti istruttori (salvo la protezione del segnalante whistleblower). In caso di grave e oggettivo impedimento può chiedere una sola volta il rinvio dell'audizione, con proroga del termine finale. Non presentarsi non blocca il procedimento.

Che cosa succede se per lo stesso fatto c'è un processo penale?

Il procedimento disciplinare prosegue e si conclude anche in pendenza del penale (art. 55-ter); solo per le infrazioni più gravi, nei casi complessi e senza elementi sufficienti, l'ufficio può sospenderlo fino alla sentenza, riattivandolo con elementi nuovi. Se la sanzione è irrogata e poi il penale si chiude con assoluzione perché il fatto non sussiste o non è stato commesso, il dipendente può chiedere la riapertura; se invece c'è condanna dopo un'archiviazione disciplinare, l'amministrazione riapre entro 60 giorni dalla comunicazione della sentenza.

Come si impugna la sanzione?

Davanti al giudice ordinario in funzione di giudice del lavoro (art. 63), con ricorso; i contratti collettivi non possono prevedere procedure di impugnazione, ma solo una conciliazione facoltativa entro 30 giorni dalla contestazione per le sanzioni diverse dal licenziamento. Il licenziamento va impugnato entro 60 giorni dalla comunicazione e il ricorso depositato nei 180 successivi; se è illegittimo il giudice lo annulla con reintegrazione e un'indennità fino a 24 mensilità (art. 63, comma 2).

Fonti normative

I testi sono quelli vigenti su normattiva.it alla data di verifica della pagina.

Da leggere insieme

LicenziamentoIl licenziamento disciplinare: contestazione, difese, terminiCodice disciplinare, contestazione (forma, specificità, immediatezza, immutabilità), i cinque giorni, difese scritte e audizione con il sindacato, sospensione cautelare, proporzionalità e sanzioni conservative, giusta causa e giustificato motivo soggettivo, preavviso, impugnazione 60+180 giorni, tutele per data di assunzione e dimensione (art. 18, Jobs Act, piccole imprese).
Falso e fede pubblicaLa falsa autocertificazione: reato, pene, decadenza dai beneficiChe cosa sono le dichiarazioni sostitutive (art. 46: certificazioni su nascita, residenza, cittadinanza, stato civile, titoli, redditi, casellario; art. 47: atto di notorietà su fatti a diretta conoscenza) e la regola dell'art. 76 (considerate rese a pubblico ufficiale; sanzione del codice penale aumentata da un terzo alla metà; esibire un atto non più vero = uso di atto falso), il reato (art. 483: falsità ideologica del privato in atto pubblico, fino a 2 anni, aumentata; Sezioni Unite: si applica quando la dichiarazione è destinata a provare la verità dei fatti; artt. 495-496 per identità, stato e qualità personali; 489 per l'uso), conseguenze amministrative (art. 75: decadenza dai benefici, revoca di quelli erogati, divieto di accesso a contributi per 2 anni; art. 71: controlli anche a campione, irregolarità e omissioni sanabili), ISEE, bonus e contributi (art. 316-ter: indebita percezione, sola sanzione amministrativa fino a 3.999,96 euro; 640-bis: truffa aggravata), concorsi pubblici (esclusione, decadenza dall'assunzione, art. 76 c. 4 interdizione), casi tipici (residenza, carichi pendenti, titolo di studio, stato di famiglia per l'alloggio, reddito per l'esenzione, smarrimento del documento), dolo e buona fede, procedibilità d'ufficio, prescrizione, tenuità, messa alla prova e difese (ambiguità del modulo, dato non rilevante, rettifica spontanea).
Reati contro il patrimonioLa truffa (art. 640 c.p.)Artifizi e raggiri, pena da 6 mesi a 3 anni (aggravata fino a 6), querela entro 3 mesi, truffa contrattuale e online, prescrizione.