Licenziamento per scarso rendimento: quando è legittimo

In breve

Obiettivi mancati: da soli non giustificano il licenziamento.
Serve uno scostamento notevole dai parametri medi delle mansioni, imputabile al lavoratore.
Prova: spetta al datore, con elementi concreti e misurabili.
Malattia: conta solo il comporto, non lo scarso rendimento.
Procedura: contestazione disciplinare e difese prima del licenziamento.

Quando lo scarso rendimento giustifica il licenziamento

Art. 3 L. 604/1966

«Il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.»

Per la Cassazione il licenziamento per scarso rendimento è un recesso per notevole inadempimento, una forma di risoluzione del contratto per inadempimento (Cass. 10640/2024). Il lavoratore deve la diligenza richiesta dalla natura della prestazione (art. 2104 c.c.), non un risultato: il mancato raggiungimento di un obiettivo diventa rilevante solo se esistono parametri per misurare la diligenza e la professionalità medie delle mansioni, per esempio i risultati di chi svolge lo stesso lavoro nelle stesse condizioni, e la prestazione se ne discosta in modo notevole per causa del lavoratore. Il datore non può limitarsi a un giudizio negativo sul lavoro svolto. Quando l'inadempimento dipende dalla volontà del lavoratore il licenziamento è disciplinare (si veda il giustificato motivo soggettivo); quando dipende da fattori estranei, come l'inidoneità fisica, si resta nell'area del giustificato motivo oggettivo.

Malattia, procedura e difesa

Situazione	Regola	Fonte
Obiettivi non raggiunti senza colpa del lavoratore	Non è inadempimento	Cass. 10640/2024
Assenze per malattia frequenti	Rilevano solo per il comporto; licenziamento prima del comporto nullo	Art. 2110 c.c.; Cass. SU 12568/2018
Scarso rendimento per condotte del lavoratore	Contestazione scritta, difese, almeno cinque giorni prima del provvedimento	Art. 7 L. 300/1970
Pubblico impiego	Insufficiente rendimento con valutazione negativa per ciascun anno dell'ultimo triennio	Art. 55-quater, c. 1, lett. f-quinquies, D.Lgs. 165/2001

Il licenziamento va comunicato per iscritto con i motivi (art. 2 L. 604/1966). Sulla malattia si veda la pagina su licenziamento in malattia e comporto, sulla risposta all'addebito quella sulla lettera di contestazione e sulla procedura quella sul licenziamento disciplinare. Il licenziamento si impugna per iscritto entro sessanta giorni (si veda l'impugnazione del licenziamento); se il giudice lo ritiene illegittimo si applicano le tutele contro il licenziamento illegittimo. Nel pubblico impiego si veda la pagina sul licenziamento nel pubblico impiego.

Chiedere per iscritto quali obiettivi e parametri il datore ritiene non rispettati.
Raccogliere dati sui risultati propri e su quelli di chi svolge le stesse mansioni.
Documentare le cause esterne: carichi di lavoro, mezzi, organizzazione, salute.
Rispondere alla contestazione nei termini, anche con audizione.
Impugnare il licenziamento entro sessanta giorni.

Domande frequenti

Non ho raggiunto gli obiettivi: possono licenziarmi?

Non per questo soltanto. Il lavoratore dipendente si obbliga a mettere a disposizione le proprie energie con diligenza, non a ottenere un risultato: il mancato raggiungimento degli obiettivi non è di per sé un inadempimento, a meno che la prestazione si discosti dai parametri di diligenza e professionalità medie propri delle mansioni (Cass. 10640/2024). Serve quindi un inadempimento notevole e imputabile al lavoratore (art. 3 L. 604/1966), che il datore deve provare con elementi concreti.

Le assenze per malattia possono essere considerate scarso rendimento?

No. Per le assenze dovute a malattia valgono solo le regole dell'art. 2110 c.c. sul periodo di comporto (Cass. 10640/2024): il datore può licenziare per questo motivo solo dopo il superamento del comporto, e il licenziamento intimato prima è nullo (Cass. Sez. un. 12568/2018). Anche l'inidoneità fisica alle mansioni, non dipendendo dalla volontà del lavoratore, non è un motivo disciplinare.

Il datore deve prima contestarmi lo scarso rendimento?

Sì, quando il licenziamento ha natura disciplinare, cioè quando lo scarso rendimento dipende da condotte del lavoratore: il datore deve contestare per iscritto l'addebito e sentire le difese, e non può licenziare prima di cinque giorni dalla contestazione (art. 7 L. 300/1970). La natura disciplinare dipende dai fatti, non da come il datore qualifica il licenziamento (Cass. 10640/2024).

E nel pubblico impiego?

La legge prevede espressamente il licenziamento per insufficiente rendimento dovuto alla reiterata violazione degli obblighi relativi alla prestazione, rilevato da una valutazione negativa della performance per ciascun anno dell'ultimo triennio (art. 55-quater, c. 1, lett. f-quinquies, D.Lgs. 165/2001). Anche qui si applica il procedimento disciplinare e il giudice controlla la proporzionalità.

Fonti normative

I testi sono quelli vigenti su normattiva.it alla data di verifica della pagina.

Da leggere insieme

LicenziamentoIl licenziamento per giustificato motivo soggettivoNotevole inadempimento con preavviso (art. 3 L. 604/1966), procedura dell'art. 7 St. lav. e proporzionalità; reintegrazione o indennità secondo il regime.
LicenziamentoIl licenziamento disciplinare: contestazione, difese, terminiIl licenziamento disciplinare (art. 7 Statuto): contestazione specifica e tempestiva, 5 giorni per le difese, audizione, proporzionalità, impugnazione in 60 giorni.
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Pubblico impiegoIl licenziamento del dipendente pubblicoArt. 55-quater D.Lgs. 165/2001: falsa attestazione della presenza, assenze, condanne, scarso rendimento; sospensione in 48 ore, proporzionalità, reintegra (art. 63).